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敏捷企业正在成为成功公司的运营方式，在公司，我们喜欢以身作则。因此，我们在整个业务中采用了许多敏捷实践–从 #OKR# 到扁平化–并计划在一个简短的博客系列中分享我们如何实施这些敏捷的最佳实践，我们一路走来所学到的经验教训以及它们对我们业务的影响。在今天的博客中，我们首先看看我们的 OKR（目标和关键结果）的故事，以及 OKR 在敏捷企业中的更大作用。
OKR 由英特尔创建，并被亚马逊、谷歌、微软和 Slack 等组织所欢迎，OKR 是一种目标设定的管理方式，正在得到广泛的推广。OKR 的目标是将个人、团队和组织作为一个整体，围绕着可衡量的结果，让每个人都朝着同一个方向前进。
我们的 OKR 时间轴
兴奋地开始，我们在2019年第四季度初开始对它们进行实验。而且，我们对 OKR 的第一次认真尝试是在我们希望在2020年第一季度建立它们的时候。在尝试了一次之后，我们看到了我们所做的事情的缺点，并请来了一位可以帮助我们学习和改进的专家：#OKR教练#。
OKR教练既帮助我们理解了 OKR 背后的理论，又给了我们在公司中实施 OKR 的实际步骤。作为一个已经在咨询实践中使用敏捷方法论的组织，OKR教练向我们展示了如何将这些原则随时应用到 OKR 流程中，从而提高我们企业的战略敏捷性。在OKR教练的指导下，我们开始在整个组织中实施 OKR。
我们首先在公司的全员大会上对OKR进行了初步培训，然后对公司领导进行了深入的培训和项目指导。在这次培训的基础上，我们又与公司的联合创始人进行了一次会议，评估公司的战略、目标和绩效，并为与领导一起制定公司 OKR做准备。
在这个基础上，我们开始起草公司的 OKR。虽然我们的负责人帮助我们铺平了道路，但OKR教练在审查草案和提供反馈方面发挥了重要作用。在公司OKR到位后，我们接下来开始起草团队OKR。在两周的时间里，我们的负责人与团队成员一起，根据公司的OKR起草团队OKR。我们通过研讨会最终确定了OKR，在研讨会上，我们确保每个人都与下一季度的OKR保持一致，我们的领导承诺将OKR纳入每周的行动规划和未来的成就中。
OKR的经验教训
虽然在与#OKR教练#合作之前，我们曾尝试过开发OKR，但通过第一次练习，我们学到了一些重要的东西，而他的专业知识也强调了这一点。
1. 少即是多
不管是哪个团队或哪个角色，我们发现人们都倾向于OKR多于少。我们很快就意识到，OKR教练的 “少而精 “的口号是正确的，少即是多，因为较少的OKR意味着我们所有人都能集中精力实现关键的组织目标，最大限度地减少干扰，并迫使我们真正地确定优先级，从而产生更大的产出。
我们有一个经验法则，即任何团队的目标不得超过两个，并建议其他团队每组的OKR不超过三个。按照这个思路，我们也会建议每个成果不超过三到五个。例如，如果HR部门的OKR是为了提高员工的成功率，那么可以通过员工参与度、利用职业发展的员工百分比和参加导师计划的员工百分比来衡量。
2. 交叉依赖必须被标记出来
虽然我们的团队很快就摸索出了 OKR 如何滚动支持顶层业务目标的想法，但我们最初可以做得更好，以识别团队和个人之间的OKR交叉依赖关系。由于OKR的目标之一是提高员工的参与度和团队合作，我们很快就看到了标记任何连接工作组和/或员工个人的OKR是多么的必要。通过确保个人协同工作，不重复工作，我们能够最大限度地提高生产力。
3. 透明度仍然是至关重要的
自2013年我们开业以来，OKR 的核心价值就是强调了透明度在我们所有工作中的重要性。在公司里面，我们对 OKR 的透明度就像对其他所有事情的透明度一样；自从转向 OKR 流程后，我们采取了几个步骤来确保透明度：
- 在我们的每次月度会议上，整合了一个团队对OKR的逐一讨论。在每次会议上，我们轮流由团队成员介绍 OKR 的进展情况。
- 就像公司里面的其他事情一样，我们鼓励人们提出问题，并刺激每个人的参与。
- 我们在Tita里面创建 OKR 看板，团队成员可以在这里看到我们季度OKR的最新进展。
- 将季度 OKR 转化为每周的行动： 将 OKR 映射到每周的行动中真的很重要，因为它们是实现更广泛目标的垫脚石。虽然我们在这里还有改进的空间，但我们认识到，每周评估我们的目标进展情况是很重要的，因为这可以让我们更准确地跟踪整体的成功情况，并在必要时/如果需要的话，采取纠正措施，以达到我们最终的OKR目标。在OKR教练指导下，我们充分理解了 OKRs-E 目标执行框架如何有效应用，区分 Why-What-How 。
这里有两件事值得注意。首先，将每周的行动映射到目标对一些小组来说比其他小组更容易，因为一些小组的工作性质自然是比较长远的。第二，我们强烈建议设定季度OKR；这种节奏让我们能够积极进取，与市场快速变化的节奏保持一致，同时又不至于快到不断重新制定OKR的程度。
公司的另一个核心价值观是应用学习来不断改进。在第一次季度 OKR 设定后，我们认真审视了哪些地方做得好，哪些地方可以改进，在学习中进行了第二次 OKR 设定的过程。事实证明，我们的OKR过程是真实的，因为第二次OKR循环的进展更加顺利，这要归功于OKR教练对我们做得好的地方和可以改进的地方的洞察和指导。
OKR 和敏捷企业
敏捷企业的定义是，它能够在对迅速的市场变化作出反应时创造商业价值。OKR 通过用季度自下而上的目标和关键结果取代传统的目标设定（每年自上而下的工作）来支持这一目标。我们已经亲眼看到了这种好处：
- 当员工在制定他们个人负责的目标和结果中发挥关键作用时，他们就会拥有自主权和责任感。他们会投入到取得成果的过程中。
- 有了主人翁意识，就有了权力。我们的员工知道，我们相信他们能够创建自己的 OKR，并掌握主导权，推动结果的实现。我们所追求的，也是我们所实现的，是统一的自主权。业务需要协调，当每个人都被买进最终目标时，我们就会得到这种协调。而团队需要自主，当人们被授权时，我们就能得到自主。结果是：我们可以非常高效地朝着同一个方向划船。
- 最后，有了以敏捷为中心的文化和少量的目标，我们都能够看到明确的目标进展。当每个人都觉得自己是公司成功的一部分时，员工的满意度就会提高，这就形成了一个良性循环，即更大的主人翁意识、更多的授权，最终为客户、合作伙伴和股东带来商业价值。
过渡是艰难的，它是混乱的，它没有简单的答案。拥有一个知道如何驾驭这些问题的向导是非常重要的；正如我们从与#OKR教练#的合作中了解到的那样，我们的客户从与我们的合作中了解到，拥有一个了解如何驾驭通往那些最适合您企业的独特解决方案的道路的合作伙伴是非常宝贵的。
敏捷企业超越了敏捷开发或精益产品管理，它是一种思维方式，也必须渗透到企业战略中。在提高员工参与度、消除孤岛、加快对快速变化的市场力量的反应能力的过程中，OKR 可以在将敏捷性带入企业战略中发挥不可或缺的作用。
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