绩效面谈是各级管理者最头痛的工作，但是业绩面谈对于落实考核的结果，实现业绩的持续改进和提高，形成良性的业绩管理循环有至关重要的意义。 一、绩效面谈的原则 建立并维护彼此的信赖，清楚地说明面谈的目的，鼓励部属说话、倾听而不要打岔，避免对立与冲突、优点与缺点并重，集中在绩效，而不在个性性格，集中于未来而非既往，该结束时立刻停止、以积极的方式结束面谈。 二、绩效面谈：重要地位与意义 绩效面谈是绩效考核中的重要一环，好的绩效面谈，是绩效考核成功的一半，绩效面谈是主管与部属建立信任，达成共识的重要一步，建…

绩效面谈是组织中不可或缺的管理环节，它为员工提供了反馈、明确目标、促进沟通、识别培训需求、确定职业发展路径的机会，同时也有助于强化组织文化，激励员工并提高其工作动力。通过有效的绩效面谈，员工可以更好地了解自己的工作表现，明确未来的发展方向，提升技能和效率，从而实现个人和组织的共同成长。但是在绩效面谈时，在跟员工的沟通中可能会出现以下不确定因素： 员工的心理状态：员工的情绪、心态以及对于绩效面谈的看法都会影响面谈的效果。例如，如果员工对于面谈持有抵触心理，可能会影响他们开放地分享和接受反馈。 员工…

绩效管理是影响所有人力资源领导和经理的事情，无论他们把它看作是一种需要、一种义务，还是一个他们无法破解的令人沮丧的难题。 对于那些为之奋斗的人来说，有一个相当普遍的原因：大多数绩效管理方法是不充分的。 为什么？ 首先，多年来，其主要目的已经发生了变化。 长期以来，绩效管理的目标在很大程度上是单一的：识别表现不佳的人（通常是摆脱最差的5%–哎哟！）。人力资源专业人员通常使用的模式是建立在一个分级系统之上的。在经理给员工打出（有时是有偏见的或主观的）等级后，人力资源团队将这些等级输入薪酬…

一对一面谈是一种持续的反馈策略，让经理和员工都了解员工的最新进展，这是发展员工技能的机会。这比年度绩效评估非正式得多，但比实时反馈更有条理，重点关注日常问题的解决方案，并帮助员工制定自己的长期战略。这些定期面谈被认为对员工敬业度至关重要。 计划 1:1 时需要牢记四个要素 1.频率 2.期望 3.格式 4.目标 频率 有效的沟通在任何工作场所都很重要。然而，许多经理并不总是尽可能经常地与他们的员工沟通。人们很容易陷入日常事务，只在需要时才拜访员工。但是，只有在您需要完成某些事情时才拜访员工是管理…

自 20 世纪初以来，管理已从基于等级制度、自上而下的僵化结构演变为新的敏捷思维环境，在这种环境中，员工被赋予权力，团队拥有更多自主权，以制定与公司战略相一致的正确绩效目标。 2010 年，尤尔根-阿佩洛（Jurgen Appelo）创建了 “管理 3.0 模型”，以收集与新时代相适应的原则和实践，新时代要求企业更具适应性，减少自上而下的做法。面对这一复杂的转变，管理者必须创造影响力，同时赋予团队和员工权力，使其达到最佳绩效。 我们所说的绩效是什么意思？ 关于绩效的定义有…

企业通常非常重视员工的绩效考核，但绩效管理所包含的内容远远超过单一的年度谈话。虽然绩效考核是员工在过去3个月、6个月甚至12个月的工作成果，但绩效管理周期远远超出了员工考核的范围。 事实上，绩效管理周期包括四个阶段，而考核只是其中之一。虽然许多人力资源部门只关注改进绩效考核，但对整个绩效管理周期有一个全面的认识，可以帮助你的企业创造一种工作场所的体验，使员工感到他们的贡献在全年都受到重视，并有足够的空间不断成长。 在这份综合指南中，我们将仔细研究绩效管理周期及其四个阶段中的每一个阶段，谁在整个过…

360度绩效评估，也被称为360度绩效反馈或多源绩效考核，是一种多维度、多角度的评估方法。这种评估方法从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估。这些信息的来源包括员工自评、上级评价、同事评价以及客户评价等各个方面。 在360度绩效评估中，被评估的员工不仅接受上级的评价，还会收到来自同事、下属和客户等不同角色的评价，形成一个全面的绩效评估结果。这种综合性的评估方法可以提供更全面、客观的员工绩效信息，帮助识别员工的优势和改进点，促进个人发展…

宣布360 评估通常会使管理人员不稳定。同事、下属、管理层甚至客户和供应商通过预先制定的问卷来反馈。 360 评估可以采用多种形式：从 50 到 300 多个问题，例如使用开放式或封闭式问题。但抛开其形式不谈，当 360 评估与全球人力资源战略保持一致并受其驱动时，它的好处是多方面的。 这个强大的工具构成了一个强大的杠杆组织可以用来写他们的故事并引导它朝着正确的方向发展。 经理 360 评估调查的目的 准确评估管理者的绩效并不总是那么容易。当我们知道在工作中表现出色的个人不一定能成为优秀的团队领…

360 评估是一个专业的反馈机会，使一组同事和经理能够提供有关同事绩效的反馈。与仅由其经理评估员工工作绩效的典型员工绩效评估不同，360 评估会考虑来自同事和报告员工的反馈，甚至包括客户和与员工互动的其他人。 什么是 360 评估？ 在 360 评估中，会征求有关员工绩效、技能和贡献的反馈，然后与员工共享。 参与 360 评估的同事通常包括该员工的经理、几名同事、报告人员以及该员工经常与之合作的组织的职能经理。 360 评估倾向于更多地关注员工如何影响其他员工的工作，而不是工作是否完成，这是典型…

什么是脉动调查？ 脉动调查让组织可以自由地定期衡量他们认为重要的任何事情，并且作为员工倾听计划的一部分特别有效。 根据我们的经验，术语“脉动”通常用于指代每年或每两年一次的员工敬业度调查以外的所有内容。脉动调查不同于敬业度调查、 生命周期调查 （入职、 离职、 候选人反应等）和临时员工调查。 脉动调查是一种使用更短、更频繁的签到来衡量反馈的机制，它不受衡量特定主题或内容的约束。 这意味着被衡量的内容可以（并且应该）随着组织的不同而变化，甚至从一次调查到下一次调查。 脉动调查： 随着时间的推移跟踪…

  在监督员工方面，重要的是要知道如何获得有价值的反馈，因为这对任何企业的健康都至关重要。 有许多传统的方法，例如员工敬业度调查，但最近，脉动调查稳步上升。 最好的领导者深知脉动调查的力量，并知道它是释放更高员工参与度的关键。员工敬业度调查的平均回复率仅为 30-40%，而脉动调查的平均回复率为 85%。 究竟什么是脉动调查？ 脉动调查是向员工发送的一组简短且定期的问题。 正如“脉动”一词所暗示的那样，它是为了不断获得员工对工作相关角色、沟通和关系以及整体工作环境等主题的看法。 那么，…

  评估是任何有效绩效管理策略的关键部分。虽然传统的绩效评估允许主管向他们的直接下属提供反馈，但从组织不同级别的多个来源收集反馈可能是一种更有效的员工发展方法。 全方位的具体、实时反馈对话，向上、向下和同行显得非常重要。 毫无疑问，360 度评估是从组织各级利益相关者那里收集反馈并利用这些反馈来推动个人和团队的绩效、发展和成长的绝佳方式。但是，究竟什么是 360 度评估——它们能给您的组织带来什么样的好处和挑战？ 下面详细介绍了您需要了解的有关 360 度评估的所有信息。 什么是 36…

随着全球超60%的中大型企业已将OKR与绩效考核结合使用，如何让这两套系统协同效应而非相互制约，成为现代企业管理的关键课题。 在快速变化的商业环境中，企业既需要保持运营效率，又必须激发创新活力。OKR（目标与关键成果）作为创新催化剂，强调挑战性目标和快速迭代；而传统绩效考核作为效率稳定器，关注指标达成和结果评估。 这两套系统并非互相排斥，而是可以相辅相成，构成组织目标管理的双重支柱。本文将深入探讨OKR与绩效考核的融合之道，帮助企业构建既能保障执行又能激发创新的管理体系。 01 区别与联系，OK…

数字化时代，客户服务质量已成为互联网企业的核心竞争壁垒。如何将企业战略目标、客户工单流程和员工绩效评估无缝衔接，成为提升组织效能的关键挑战。 在数字化转型浪潮中，许多互联网企业面临这样的困境：战略目标与一线执行脱节，客户服务流程孤立运作，员工绩效评估与客户满意度无关。 这种割裂导致资源浪费、效率低下和客户体验不一致。然而，一家领先的互联网企业通过实施OKR-工单流程-绩效一体化方案，在半年内实现了客户满意度提升45%、工单解决周期缩短50%、员工绩效评估准确率提升30%的显著成效。 一、智能OK…

年度绩效考核是组织管理中的重要环节，它不仅关系到员工的切身利益，更影响着企业的人才发展和战略实现。一个有效的绩效考核体系能够激励员工、发现人才、提升组织效能；而一个设计不当的考核体系则可能导致员工士气低落、人才流失，甚至影响企业发展。在推进年度绩效考核过程中，管理者需要重点关注以下五个关键事项。 一、明确考核目标，避免为考核而考核 许多企业在推行绩效考核时容易陷入”为考核而考核”的误区。年度绩效考核的根本目的应该是促进员工成长和组织发展，而不仅仅是做出薪酬调整或晋升决策。…

企业绩效管理正悄然发生一场革命，从繁琐耗时的人工考核，转向智能高效的全程数字化管理。 在当今竞争激烈的商业环境中，企业的绩效管理面临着诸多挑战。如何制定明确可执行的目标？怎样在过程中有效追踪执行情况？又如何确保考核公平公正，激励员工提升绩效？ Tita新绩效一体化凭借卓越的功能和出色的用户体验，成为飞书月度销冠应用，为众多企业的绩效管理带来了革命性的变化。 01 全流程覆盖：从目标到结果的一体化管理 Tita新绩效一体化实现了企业绩效管理的全流程覆盖，从目标制定、过程执行、结果考核到360度评估…

在合规与增长双重压力下，互联网金融企业亟需打破 “目标模糊、执行脱节、绩效虚浮” 的管理困局。Tita 目标绩效一体化管理体系以 “战略拆解 – 过程管控 – 绩效闭环” 为核心逻辑，精准适配互联网金融行业高频迭代、风险敏感、数据驱动的特性，成为企业实现效能跃迁的关键工具。 互联网金融企业的管理痛点为 Tita 体系提供了精准发力点。一方面，业务线横跨信贷、支付、财富管理等多个领域，部门间目标协同难度大，常出现 “风控严则增长缓，拓客急则风险升” 的矛盾；另一方面，绩效评…

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年度审查对员工的职业成长和发展至关重要，360反馈调查允许雇主从整个组织的不同角度提供员工的反馈。在360度反馈调查表上提出正确的问题，可以帮助你的组织向员工提供他们所需要的反馈，以便在你的公司内继续改进。 本文讨论了什么是360反馈调查，以及你应该在调查问卷中问什么问题，以便给员工一个全面的年度审查。 这就是360度反馈 360度反馈调查是一种从整个组织的多个人员那里匿名收集关于特定员工的优势和机会领域的信息的方法，360度反馈调查表通常是给同事、直接报告和主管的，以收集对员工在领导力、沟通、…

最好的公司会建立绩效管理系统，积极帮助他们避免这些陷阱。这样的系统具有许多特征。 指标：强调领先指标 很多时候，公司通过滞后指标来衡量和管理绩效，例如遵守月度产出或质量目标。等到知道结果时，再影响后果已经太晚了。最好的公司会跟踪相同的指标——但也会将他们的绩效管理系统集成到关键的流程输入中。工业互联网技术，例如 SCADA1 架构和分布式控制系统，让制造人员在几分钟（或几秒钟）内了解性能变化，即使是在工厂的远程部分。这让人们在变异削弱输出或质量之前就做出反应。 有些变化几乎不需要技术投…

组织在引入和使用这种类型的多评估者反馈过程方面可能做得很差。但是，通过正确的步骤，可以很好地引入和最大化360 度反馈的价值。这很重要，因为没有什么比绩效反馈方法的变化更能引起人们的反感了，尤其是当它们可能影响有关员工薪酬的决定时。 什么是 360 度反馈？ 360 度反馈是一种方法和工具，让每位员工都有机会从其主管或经理以及四到八位同事、报告员工、同事和客户那里获得绩效反馈。大多数 360 度反馈工具也由每个人在自我评估中做出回应。 360 度反馈让每个人都能了解他人如何看待他作为员工、同事或…

360 度考核是一个专业的反馈机会，使一组同事和经理能够提供有关同事绩效的反馈。与仅由经理评估员工工作绩效的典型员工绩效评估不同，360 度考核会考虑来自同事和报告员工的反馈，甚至包括客户和其他与员工互动的人员。 什么是 360 度考核？ 在 360 度审核中，会征求有关员工绩效、技能和贡献的反馈，然后与员工分享。 参与 360 考核的同事通常包括员工的经理、几名同事、报告员工以及员工经常与之共事的组织的职能经理。 这个术语被称为“360 度考核”，因为绩效反馈是从组织的各个方向征求的。反馈的目…

对于管理人员来说，年终过程中最令人紧张的部分之一是可怕的绩效评级。这个过程迫使你把一个人一年来所做的所有工作，他们所有的成就和失误都归结为一个数字分数（通常是1-5分），还可能附带 “符合预期”、”超出预期 “或令人不快的 “不符合预期 “等字眼。 如果你工作的公司有 “绩效工资 “模式，你的评分会影响员工的报酬。它可能会被用作晋升的输入，是的，也可能是解雇或裁员的一个因素。因此，虽然这个过程是痛苦的…

推荐结构化格式用于 360 度反馈 如果没有用于 360 度反馈的结构化问题格式，自由格式的答案可能会提供大量数据，但不会帮助员工成长和繁荣。经理会发现提炼有用的、可操作的绩效反馈具有挑战性。 在具有信任文化的组织中，对 360 度反馈请求的响应可能尤其令人难以抗拒。在善意的环境中，员工希望让他们的经理知道什么时候同事为他们服务得很好。他们还希望在同事对其绩效产生负面影响的领域看到改进。 经理们以非结构化的 360 度反馈格式收到了如此多的反馈页面，以至于他们觉得在组织它上投入的时间超过了流程的…

一场考核对员工能够有多少提升，最终的绩效反馈是非常重要的。绩效反馈包含两个部分，一个是在考核表中给出的评语反馈，另一个是就是最终的绩效面谈。考核评价还好，不是面对面的沟通，有足够的时间去整理思路往往都能起到不错的效果。但绩效面谈对于很多管理者和员工来说是比较有压力的，尤其是管理者，作为绩效面谈的主导者，需要开展一场有技巧的绩效面谈。 那么究竟一场成功的绩效面谈需要用到什么样的技巧呢？ 建立信任，营造氛围的四种方式 告知考评结果的三明治法则 有效倾听技巧 消极、对立情绪的处理技巧 在这篇文章中我们…

  持续的绩效管理是一个由两部分组成的、相互交织的过程。 第一部分包括设定 OKR ；第二部分需要根据你的需要进行定期和持续的对话。 目标规划和反思 为了帮助促进这一对话，经理可以向员工提出以下问题： 你打算关注哪些OKRs，以推动你的角色、你的团队和/或公司的最大价值？ 这些OKRs中的哪些与组织中的关键举措相一致？ 进展更新 为了让员工说话，经理可以提出这些问题： 你的OKRs进展如何？ 你需要哪些关键能力来获得成功？ 有什么东西阻碍了你实现你的目标吗？ 根据优先事项的变化，哪些O…

一些员工工作经常出界，而另一些员工则永远处于低迷状态。虽然您很少能完美地完成每一天的工作（毕竟，您面对的是患重感冒并与家人打架的人），但如果您计划好并做好准备，您可以获得更稳定的绩效表现。 事实上，让您的员工获得一致的绩效的核心和灵魂是： 以下是如何员工如何获得一致绩效的方法。 以一致的程序和实践模仿药剂师 药剂师以向每个人提供优质护理而闻名。如果您在周二进来与药剂师 Jane 交谈，然后在周四回来与药剂师 John 交谈，他们都会知道您的病情、您正在服用哪些药物以及您的医生是谁。为什么？因为他…

虽然绩效管理听起来很简单，但这个过程本身非常复杂。这就是为什么我们整理了这份绩效管理的最佳实践清单。把它想象成绩效管理的要点–这些将有助于确保你的员工绩效管理系统以应有的方式运行。 当你在制定绩效管理计划时，你需要了解你想要达到的目标。提出以下问题可以帮助你。 提高生产力是首要任务吗？ 你的组织是否想从内部发现并培养领导者？ 你是否想简化薪酬流程？ 你是想提高员工的保留率还是参与度？ 如果你知道你想让你的项目做什么，就会更容易建立它来实现这个目标。 2. 定义和描述每个角色 如果员工…

绩效管理过程及循环分两类：宏观绩效管理，就是站在整个公司的角度看公司绩效，包括公司的战略绩效，基本上是“计划-实施-考核-报酬”的循环。另外，还有一个循环是微观绩效管理，即“计划-辅导-检查-反馈”。 两种绩效管理程序会有所侧重，管理方法、管理周期也都不一样。举个例子，微观绩效管理，就像一个时钟的秒针，嗒哒哒一直在跳。宏观绩效管理相当于一个时钟的日历，要走24小时才跳一下。显然，二者都是时针指示的一个内容，都是绩效管理的一部分。但我们希望侧重的是微观绩效管理，因为宏观的绩效管理更多地会与公司的战…

绩效考核管理是牵引整个企业行动方向的关键 其意义在于: 一、是有利于人事决策，通过绩效考核识别核心人才，对其加以培训、委以重任，同时能够根据员工特长决定人员调配和升降。 二、是确定合理的薪酬水平。根据员工的业绩差异，给予不同的报酬，以体现公平和公正，避免产生纠纷。 三、是有利于上下级沟通和交流。通过绩效考核述职、结果反馈等过程，使管理者与员工之间加强沟通和理解，及时掌握各方面的动态，有利于及时发现问题、解决问题，促进整体和谐和企业生产力的提高。 绩效考核的概念 绩效也称业绩、成效等，反映的是人们…

有效的绩效评估是员工参与的关键，可以提供对你的企业成功很重要的技能和目标的宝贵反馈。在这篇文章中，我们将讨论什么是绩效评估，在绩效评估中评估的常见技能以及绩效评估评语的例子。 什么是绩效评估？ 绩效评估，也被称为 “绩效评估 “或 “绩效考核”，是主管人员对员工工作表现的一种评估；在审查过程中，主管会确定员工的优势和劣势，设定目标，并为未来的表现提供反馈。 许多组织每年进行一次审查，而其他组织则是每季度、每月甚至每周进行一次。 绩效审查可以帮助雇主…

绩效考核应该如何做？传统的年度绩效评估究竟有什么样的弊端？让我们看看绩效研究专家们如何来解读。 传统绩效的问题 年度绩效评估不够频繁 这是一个过时的方法，因为员工需要更频繁的反馈和对目标的投入。 当你真正思考的时候，员工需要每月、每周，甚至可能是每天对他们的表现进行反馈。事实上，OfficeVibe最近的一项研究发现，96%的员工表示，他们希望能更经常地收到来自经理的反馈。这些信息为他们提供了宝贵的辅导，以提高他们的表现和整体贡献。这也是对他们具体或持续贡献的认可。 单方面的 “对话…

让人上瘾的一个条件是使其得到正面反馈，而当员工收到反馈时，他们可以更好地了解管理者是如何看待他们的工作的。他们了解自己做得好的地方和可以改进的地方。正面的反馈尤其重要，因为它能提高员工的士气，让他们在工作中有一种使命感。 什么是正面反馈 正面反馈是一种评估形式，侧重于员工的优势和成就。当你提供正面的反馈时，你就是在告诉你的团队成员他们正在做什么是正确的，应该继续做什么。负面反馈正好相反，因为它关注的是他们做错了什么，或者他们需要改进的地方。 以下是写正面反馈时需要考虑的几件事： 说得具体些。如果…

绩效反馈是整个绩效考核的最后一步，应该由员工和管理者一起完成，对本次考核结果进行沟通，这是推动员工持续提升自己的非常重要的一个环节。 这个环节是对管理者的一种考验，优秀的管理者可以通过为积极向上的员工增加动力，为出现迷茫的员工指清方向，还能为团队成员的发展提出有效的建议，帮助大家成长。但也有不少管理者对此感到压力颇大，不愿意面临这样的场景，让自己和员工都感到尴尬。通常这都是没有正确的了解绩效反馈的方式与流程导致的，今天我们在这里讨论一下绩效反馈的正确打开方式。 绩效反馈的方式主要为：个人绩效面谈…

没有法律规定雇主必须进行绩效考核，然而进行绩效考核有非常充分的商业理由，包括： 绩效考核有助于记录工资行动。 他们向员工提供关于其表现的反馈。 绩效考核有助于识别 “好 “和 “坏 “的表现。 它们有助于记录人事决定，如晋升和纪律。 他们协助管理层做出保留或终止的决定。 绩效考核有助于确定培训需求。 它们有助于人事规划，包括人员配置。 在大多数情况下，部署一套绩效管理系统的好处包括： 1. 连贯性对员工的晋升、调职或其他行动的选择应该更加一致。正确…

COVID-19大流行病给我们的生活和工作方式带来了突如其来的震荡变化，迫使企业重新考虑甚至是最成熟的商业惯例。虽然过去几个月公司一直处于生存模式，但纯粹的救火工作现在正让位于恢复和恢复增长的计划。 目前压在企业和人力资源主管身上的一个关键问题是如何最好地管理员工的表现。许多组织在大流行期间正确地采取了员工第一的方法，优先考虑员工的安全，并对许多工人所面临的截然不同的环境表现出同情。员工被要求以不同的方式工作，往往是虚拟的，而且许多人被要求重新掌握技能。目标可能已经发生了根本性的变化。一些员工可…

一个绩效改进计划是列出如雇员是短暂下降，他能做些什么来改善文档。例如，绩效行动计划可能会详细说明员工缺乏的技能或培训。或者，它可以指定员工需要如何改变他的行为。在任何一种情况下，PIP 都会明确说明员工需要采取哪些步骤来进行必要的改进。 员工绩效改进计划由员工的经理编写并提交给 HR。它有一个满足指定目标的最后期限——通常是 30、60 或 90 天。它还说明了如果员工的表现继续达不到要求的后果。 换句话说，对于“什么是绩效改进计划？”没有明确的答案。相反，PIP 足够灵活以适应任何问题。它也可…

绩效管理过程是一个协作的、基于沟通的过程，员工和管理层共同规划、监督和审查员工的目标、长期目标、工作轨迹和对公司的综合贡献。 这个过程是持续的，定期举行会议，管理层和员工都有机会提供和接受反馈。 根据盖洛普美国工作场所研究报告，只有 22% 的员工敬业并积极发展。敬业和蓬勃发展的员工更有可能保持出色的工作绩效，即使在困难时期也是如此。这也意味着，只要他们的组织拥有正确类型的管理流程，78% 的员工就可以做得更好。 本研究中列举的一些缺乏动力的原因是，不值得的员工获得晋升、缺乏可操作的反馈以及管理…

确保员工绩效评估成功的最重要措施之一就是积极做好准备。无论您的公司是否在其过程中包括自我评估步骤，您都不必扮演被动角色，而您只是接收来自经理的反馈和指导。通过适当地准备与经理的评估会议，可以确保经理对您的绩效和职业目标有更广阔的了解，促进对话，并负责您的职业发展。以下是一些技巧，可帮助您为绩效评估做准备。 1.收集基础信息 出去并查看您的职位描述以及在上一次评估中为您设定的目标，能力和发展计划。使用这些作为基础来准备有关您的成就，优势和发展领域的细节。 收集您创建的所有常规报告（例如，每周报告，…

绩效考核管理是牵引整个企业行动方向的关键 其意义在于: 一、是有利于人事决策，通过绩效考核识别核心人才，对其加以培训、委以重任，同时能够根据员工特长决定人员调配和升降。 二、是确定合理的薪酬水平。根据员工的业绩差异，给予不同的报酬，以体现公平和公正，避免产生纠纷。 三、是有利于上下级沟通和交流。通过绩效考核述职、结果反馈等过程，使管理者与员工之间加强沟通和理解，及时掌握各方面的动态，有利于及时发现问题、解决问题，促进整体和谐和企业生产力的提高。 绩效考核的概念 绩效也称业绩、成效等，反映的是人们…

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当你思考你的绩效管理过程时，你有多少次感到困惑和烦恼，而不是被激励？如果你和我一样，有很多次这样的感受，那么这就是一个巨大的问题。 员工离开是因为缺乏参与感、缺乏成长机会、缺乏认可，最重要的是，缺乏目标。研究发现，千禧一代在组织中的平均停留时间约为两年。我在上一家公司几乎达到了这一基准，但我知道，我在那里的成长速度并不如我所愿，我也没有感受到我的工作与公司成功的联系。 在我之前的公司，我从来没有看到或理解公司的最高目标是什么。虽然我与销售组织的老板就完成交易的日常工作进行了沟通，但一线员工与核心…

你是否对有关如何在您的组织中成功进行绩效评估的技巧感兴趣？虽然绩效评估方法和方法因组织而异，但关于如何与员工谈论其绩效的普遍原则是存在的。 无论是绩效评估、薪酬调整会议，还是绩效改进计划（PIP）的实施，这些技巧将帮助您更自信地领导会议。 这些技巧适用于您与员工的日常对话。在您与员工定期举行正式会议以讨论工作目标和绩效时，它们也很重要。这十个技巧将帮助您进行积极和激励的绩效评估，他们将提高而不是削弱，您与报告员工互动的能力。 绩效考核技巧 除非是新信息或深思熟虑的见解，否则员工永远不应该在正式的…

年度审查对员工的职业成长和发展至关重要，360反馈调查允许雇主从整个组织的不同角度提供员工的反馈。在360度反馈调查表上提出正确的问题，可以帮助你的组织向员工提供他们所需要的反馈，以便在你的公司内继续改进。 本文讨论了什么是360反馈调查，以及你应该在调查问卷中问什么问题，以便给员工一个全面的年度审查。 这就是360度反馈 360度反馈调查是一种从整个组织的多个人员那里匿名收集关于特定员工的优势和机会领域的信息的方法，360度反馈调查表通常是给同事、直接报告和主管的，以收集对员工在领导力、沟通、…

绩效评估在很多人眼中都是一件非常复杂并且烦人的事情，那么，怎么能轻松掌握绩效评估的过程，让自己可以轻松自如应对呢？看看国外研究者 Hudson 给大家带来的分享。 我们中的许多人看着日历上安排的绩效评估会议，就会开始感到紧张。这往往是因为人们对绩效评估是什么以及它们应该达到什么目的存在误解。 近年来，人力资源实践已经发生了变化，所以一些负面的看法可能是过时的信念造成的。在这篇文章中，我们将揭开什么是现代绩效考核的神秘面纱，对它的期望是什么，以及如何为它做准备。 什么是绩效评估？ 绩效评估的目的是…

帕特里夏·金（Patricia King）在她的《绩效计划与评估》一书中指出，法律要求绩效评估必须：与工作相关且有效；基于对工作的透彻分析；为所有员工标准化；不偏against任何种族，肤色，性别，宗教或国籍；并由对该人或工作有足够知识的人表演。如果员工认为自己在评估过程中受到不公平的对待，请确保在此过程中建立求助之路，例如，该员工可以去上级主管，人事政策中应明确描述该过程。 2.设计绩效考核的标准表格 包括员工的姓名，绩效表格的完成日期，指定评估员工的时间间隔的日期，绩效维度（包括职位描述中的…

绩效管理是人人都爱恨交加的业务流 最具前瞻性的公司正在发生一场革命，朝着对话式绩效管理的趋势发展——放弃可怕的年度考核，转而采用更加敏捷和以人为本的方法。 传统的绩效管理实践错误地将绩效管理（或绩效评估）定位为一个一劳永逸的年度过程。因此，对于大多数人来说，绩效管理和考核的概念本身就引起了焦虑和恐惧。旧的方法是为了服务于传统的管理结构而设计的，重点是使其易于管理。 这在21世纪已经行不通了。多变、不确定和复杂的业务环境要求更灵活的人员管理实践。员工体验正成为组织绩效的重要驱动力。绩效管理需要适应…

科学表明大多数的年度绩效评估是没有意义的。读完这篇文章，让你的有意外收获。 关于年终绩效评估过程的研究让你大跌眼镜。研究表明，每年的登陆系统和操作目标设定几乎是无用的。经理们回避提供负面反馈，员工拒绝听取它，高调的绩效模版格式使每个人都不舒服。对于大多数人来说，结果是聊天变得很尴尬，而且毫无价值。 您可能已经感觉到了所有这些。那你该怎么办？ 一种可能性是放弃年度一对一面谈会议，而支持更频繁，非正式的对话。科学建议这可能是您的最佳选择，但是如果这在您的组织中是不可能的，那么下一个最好的主意是让您更…

有效的绩效评估是员工参与的关键，可以提供对你的企业成功很重要的技能和目标的宝贵反馈。在这篇文章中，我们将讨论什么是绩效评估，在绩效评估中评估的常见技能以及绩效评估评语的例子。 什么是绩效评估？ 绩效评估，也被称为 “绩效评估 “或 “绩效考核”，是主管人员对员工工作表现的一种评估；在审查过程中，主管会确定员工的优势和劣势，设定目标，并为未来的表现提供反馈。 许多组织每年进行一次审查，而其他组织则是每季度、每月甚至每周进行一次。 绩效审查可以帮助雇主…

  什么是建设性的反馈？建设性反馈是帮助接受者取得积极成果的指导，即使是最好的经理人也很难有效地提供反馈 — 所以我们开发了这20个员工反馈的例子来帮助大家。 准备好在下一次1对1或正式绩效审查中推动参与了吗？让我们深入了解一下吧！ ? 凌驾于他人之上发言的反馈例子 一个在会议上越级发言的员工可能看起来很粗鲁或盛气凌人。然而，他们可能觉得这种特点恰恰反映了他们的热情、专业知识或领导素质，所以要吸引这种热情。 1.”很明显，你对这个项目很兴奋。但有时，当你感到兴奋…

绩效反馈中，员工的可靠性和依赖性，团队如何合作，这些都是经理经常给下级的反馈。那么，在这里如何给下属在这两方面作出评价？可以参考以下示范案例 依赖性和可靠性 达到或超过期望值 低于期望值 团队合作 达到或超过期望值 低于期望值 Tita 的持续绩效管理中，团队协作可以随时发生。不要等着绩效的那一刻去给员工评价，员工每完成一个任务，就需要给员工做评估，这样及时的反馈，效果更好。

在当今竞争激烈的商业环境中，销售经理与员工之间的绩效面谈显得尤为重要。有效的绩效面谈不仅能够提升员工的工作积极性，促进团队的整体绩效，还能够加强销售经理与员工之间的沟通与理解，为企业的发展奠定坚实的基础。本文将探讨销售经理与员工如何展开有效的绩效面谈，旨在帮助双方更好地实现共同成长。 一、明确绩效面谈的目的与意义 在进行绩效面谈之前，销售经理和员工都应明确面谈的目的与意义。绩效面谈旨在评估员工的工作表现，发现优点与不足，为今后的工作提供改进方向。通过面谈，员工可以了解自己的业绩状况，认识到自己的…

360度评估是一种多元化的评估工具，它从多个角度获取对个体绩效、能力和行为的全面反馈。这种评估方法不仅涵盖了传统的上级评价，还包括同级、下级、自我评价以及客户或外部利益相关者的反馈。 一、360度评估的应用场景 员工绩效评估：360度评估可以用于对员工的绩效进行全面评估，包括工作效率、工作质量、工作态度等。这种多角度的评估方式可以更准确地反映员工的工作表现，为组织提供更准确的员工绩效数据。 领导力发展：通过360度评估，可以对领导者的管理能力、沟通技巧、决策能力等进行全面评估，帮助领导者了解自己…

年终绩效，每年12月份， 都是“绩效”这个词比较热门的阶段， 各个企业各个部门避不开的话题。 那如何能做好呢，一起来看看关于 要做好年终绩效考核、绩效面谈和绩效环评的建议吧！ 总之，要做好年终绩效考核、绩效面谈和绩效环评，需要明确目标、制定计划、收集数据、进行公正的评价、制定改进计划、保持沟通和透明、关注员工发展以及建立良好的企业文化。这些步骤将有助于提高团队的绩效和员工的满意度，促进公司的长期发展。

一个绩效改进计划是列出如雇员是短暂下降，他能做些什么来改善文档。例如，绩效行动计划可能会详细说明员工缺乏的技能或培训。或者，它可以指定员工需要如何改变他的行为。在任何一种情况下，PIP 都会明确说明员工需要采取哪些步骤来进行必要的改进。 员工绩效改进计划由员工的经理编写并提交给 HR。它有一个满足指定目标的最后期限——通常是 30、60 或 90 天。它还说明了如果员工的表现继续达不到要求的后果。 换句话说，对于“什么是绩效改进计划？”没有明确的答案。相反，PIP 足够灵活以适应任何问题。它也可…

帕特里夏·金（Patricia King）在她的《绩效计划与评估》一书中指出，法律要求绩效评估必须：与工作相关且有效；基于对工作的透彻分析；为所有员工标准化；不偏against任何种族，肤色，性别，宗教或国籍；并由对该人或工作有足够知识的人表演。如果员工认为自己在评估过程中受到不公平的对待，请确保在此过程中建立求助之路，例如，该员工可以去上级主管，人事政策中应明确描述该过程。 2.设计绩效考核的标准表格 包括员工的姓名，绩效表格的完成日期，指定评估员工的时间间隔的日期，绩效维度（包括职位描述中的…

绩效管理是人人都爱恨交加的业务流 最具前瞻性的公司正在发生一场革命，朝着对话式绩效管理的趋势发展——放弃可怕的年度考核，转而采用更加敏捷和以人为本的方法。 传统的绩效管理实践错误地将绩效管理（或绩效评估）定位为一个一劳永逸的年度过程。因此，对于大多数人来说，绩效管理和考核的概念本身就引起了焦虑和恐惧。旧的方法是为了服务于传统的管理结构而设计的，重点是使其易于管理。 这在21世纪已经行不通了。多变、不确定和复杂的业务环境要求更灵活的人员管理实践。员工体验正成为组织绩效的重要驱动力。绩效管理需要适应…

绩效管理过程及循环分两类：宏观绩效管理，就是站在整个公司的角度看公司绩效，包括公司的战略绩效，基本上是“计划-实施-考核-报酬”的循环。另外，还有一个循环是微观绩效管理，即“计划-辅导-检查-反馈”。 两种绩效管理程序会有所侧重，管理方法、管理周期也都不一样。举个例子，微观绩效管理，就像一个时钟的秒针，嗒哒哒一直在跳。宏观绩效管理相当于一个时钟的日历，要走24小时才跳一下。显然，二者都是时针指示的一个内容，都是绩效管理的一部分。但我们希望侧重的是微观绩效管理，因为宏观的绩效管理更多地会与公司的战…

绩效改进对话往往是最难与员工进行的。海外很多研究进行了这方面的探索，本文就是 SYLVIA MELENA  给大家带来的研究。 让员工知道他们的表现没有达到预期水平，可能会让人感到不安和压力。但它不一定是这样的。你可以在没有焦虑的情况下进行绩效谈话。应用下面的10个关键。 关键1 – 立即行动 在发现困难后，立即进行绩效改进对话。如果所关注的问题涉及到某一事件，人们对该事件仍然记忆犹新。即时反馈可以让员工迅速纠正问题，防止问题升级。 当你延迟反馈时，你是在非口头地认可不可接…

绩效管理的本质是什么？绩效管理是指管理者和员工之间就目标和如何实现目标达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异成绩从而实现组织目标的管理方法。绩效挂了的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。通过以上对绩效管理的定义，我们知道绩效的本质实际本身原来还是回归到对员工的关注和激励。 那为什么企业目前对绩效管理的实施方案会如此粗暴？目前，很多企业在说绩效的时候，往往提到的是年中、年底的绩效考核。把绩效管理解读为「绩效考核」，是很多企业 HR 实施的误区。一次…

什么是脉动调查？ 脉动调查让组织可以自由地定期衡量他们认为重要的任何事情，并且作为员工倾听计划的一部分特别有效。 根据我们的经验，术语“脉动”通常用于指代每年或每两年一次的员工敬业度调查以外的所有内容。脉动调查不同于敬业度调查、 生命周期调查 （入职、 离职、 候选人反应等）和临时员工调查。 脉动调查是一种使用更短、更频繁的签到来衡量反馈的机制，它不受衡量特定主题或内容的约束。 这意味着被衡量的内容可以（并且应该）随着组织的不同而变化，甚至从一次调查到下一次调查。 脉动调查： 随着时间的推移跟踪…

  在监督员工方面，重要的是要知道如何获得有价值的反馈，因为这对任何企业的健康都至关重要。 有许多传统的方法，例如员工敬业度调查，但最近，脉动调查稳步上升。 最好的领导者深知脉动调查的力量，并知道它是释放更高员工参与度的关键。员工敬业度调查的平均回复率仅为 30-40%，而脉动调查的平均回复率为 85%。 究竟什么是脉动调查？ 脉动调查是向员工发送的一组简短且定期的问题。 正如“脉动”一词所暗示的那样，它是为了不断获得员工对工作相关角色、沟通和关系以及整体工作环境等主题的看法。 那么，…

就完美配对而言，很少有人能像员工敬业度和绩效管理的结合那样对您的业务成功产生影响。 当员工高度敬业时，他们很可能会全力以赴使您的组织取得成功。当他们看到他们的贡献如何对您的业务产生切实影响时，他们可能会感到有动力继续尽力而为。 当组织将两者有效整合时，这是一个良性循环，可以带来一些巨大的胜利。敬业的员工更有生产力和创新能力。它们提高了盈利能力和客户满意度。至关重要的是，他们更有可能留在您的组织中，从而对员工保留产生积极影响。 理解和培养这种关系是建立一支由高度敬业、高绩效员工组成的员工队伍的关键…

什么是员工脉搏/脉动调查？ 员工脉搏/脉动调查是一项简短、快速的调查，定期（每月、每季度等）发送给员工。该调查本质上是一种签到，提供有关员工满意度、工作角色、沟通、关系和工作环境等主题的脉搏检查。 这些调查通常只有 5-15 个问题，因此，它们不费时而且很容易回答。它们很有用，因为您的员工提供的反馈可以帮助您确定哪些领域需要改进，并形成定期衡量组织内参与度和满意度变化的基础。 为什么应该使用员工脉搏调查 正如在文章“为什么 HR 需要投资于员工脉动调查”中所述，Jacob Shriar 问道： …

调查，调查，无处不在！作为消费者，我们经常被要求进行调查。调查提示位于大多数收据的底部，并且几乎出现在每个客户服务电话的末尾。 另一方面，在工作中，我们很少被提示分享我们的意见。🤔 “ 大多数组织 (74%) 仍将使用正式的大规模调查来衡量员工对工作和企业的感受。” 但为什么不呢？我们不应该一直在寻找改进的方法吗？我们认为是的。 为什么你应该经常征求员工反馈 公司需要投资并接受员工反馈，因为员工是公司的心脏。如果您的员工不满意，它会影响您业务的所有领域；倾听员工的心声可以赋予他们权力，让他们对自…

关于员工脉动调查，你需要知道的一切 在全球范围内，组织对采用员工脉动调查的兴趣越来越大。那么，它们究竟是什么，你能从使用它们中得到什么好处？在开始之前，你应该问些什么，什么能使调查成功？ 员工脉动调查是一个相对较新的现象，在过去五年左右的时间里，许多国家的各行各业的大大小小的公司都对其感兴趣。这种健康的吸收是有原因的；脉动调查在帮助指导和改善你的组织的过程中非常有效。 在这篇文章中，我们将解释： 什么是员工脉动调查 员工调查的历史 使用员工脉动调查的好处 关于脉动调查的常见问题 选择员工脉动调查…