企业通常非常重视员工评估，但绩效管理不仅仅是一次年度对话。虽然绩效评估是员工过去三个月、六个月甚至 12 个月工作的结果，但绩效管理周期远远超出了员工评估。
事实上，绩效周期由四个阶段组成，审核只是其中一个阶段。虽然许多人力资源团队只专注于改进绩效评估，但对整个绩效管理周期有一个全面的了解可以帮助您的企业创造一种工作场所体验，让员工觉得他们的贡献全年都受到重视，并有足够的空间来不断成长。
在这本全面的指南中，我们仔细研究了绩效管理周期及其四个阶段中的每一个阶段，谁在整个过程中负责什么，以及您的企业可以用来建立注重绩效的组织的工具。
绩效管理周期的 4 个阶段
绩效管理不以年度审查开始和结束；这是一个长达数月的过程，包括从设定目标到奖励加薪和晋升的方方面面。事实上，这个周期由四个不同的阶段组成：计划、监控和开发、评估和评级以及奖励。
以下是绩效管理周期的每个阶段需要做什么，以及经理和员工在流程的每个阶段应该期待什么。
1.规划
在每个新的绩效管理周期开始时，管理者需要与员工坐下来就绩效期望达成一致，并就目标达成一致。员工应该使用有效的目标设定框架，如SMART 目标或目标和关键结果 (OKR)来明确定义他们想要实现的目标以及他们将如何衡量他们的成功。在每个绩效周期开始时定义这些和其他关键绩效指标 (KPI) ——例如，销售团队获得的季度收入金额或客户服务团队的平均通话时间——将确保员工理解标准他们将在绩效评估期间根据这些评分。更何况，级联目标还可以帮助员工了解他们的职责如何与公司目标直接相关并影响组织的整体成功，这可以赋予他们的工作意义并有助于提高员工敬业度。
在规划阶段，员工还应设定个人目标，例如学习新技能、发展新能力或承担更多项目的责任。这些职业发展目标可以为员工提供可实现的短期步骤，他们可以在当前采取这些步骤，以更接近他们的长期职业目标。在规划阶段建立这些目标可以在整个审查周期中激励员工，并帮助经理了解如何最好地指导他们的团队并帮助他们的直接下属在实现梦想角色的道路上取得进展。
2. 监控与开发
一旦设定了性能预期，真正的工作就开始了。现在，员工必须处理日常工作，使他们更接近于实现或超越他们的目标——但他们不必独自完成。在这个阶段，经理们必须在每一步都支持他们的直接下属。
管理者监控和发展团队的最常见方式是每周一对一。这些持续的对话使两人能够保持频繁联系，因此他们可以讨论进展情况、发现挑战、解决障碍并交换实时反馈以保持项目正常进行。这些定期签到创建了一个持续的反馈循环，有助于确保员工朝着他们的目标稳步前进，同时也让管理人员能够根据需要更新目标和重新调整期望。
例如，如果一名销售人员仅在一个月内就达到了他们的季度配额，他们可以与他们的经理一起制定一个新的、更有雄心的配额，以在剩余的审查期间保持积极性和工作效率。另一方面，一对一允许经理立即注意到个人是否落后于他们的目标，因此他们可以共同努力为该员工制定提高绩效的方法或制定绩效改进计划 (PIP) .
一对一的对话不应该只包括绩效目标和待办事项；经理们还应该将这些会议的很大一部分用于检查员工的幸福感、制定和更新个人发展计划，以及帮助他们的直接下属专业成长。员工想知道他们在哪些方面做得好以及他们可以在哪些方面提高技能，因此管理者也应该利用这段时间来分享建设性反馈、指导他们的团队并激励员工发挥最大潜力。
3. 评估和评级
接下来，是时候正式评估员工在过去一年、半年、季度或您的组织进行评估的任何时间范围内的整体绩效。如果管理人员在整个监控和开发阶段定期与其直接下属会面，则正式评估的内容不应包含任何意外。即便如此，绩效评估还是非常有价值的，它可以确保经理和员工相互了解哪些绩效领域正在发挥作用，哪些领域需要进一步改进。重要的是，绩效评估可以让您的组织识别杰出人才并相应地奖励他们的努力。
然而，必须注意，在绩效评估期间可能存在偏见，尤其是当一个人（如经理）全权负责确定员工的整体绩效评级时。为了帮助减少偏见并建立更公平的员工评估流程，许多组织使用360 度评估，其中结合了自我和同行评估，以提供有关个人绩效的更多背景信息，并在评审过程中引入更多不同的观点。
4.奖励
定期表彰和奖励辛勤工作有助于激励您的员工，提高生产力，甚至提高公司忠诚度。这也使您的企业能够建立一种认可文化，在这种文化中，每位员工都知道他们的努力和成就会受到关注和奖励。
您可以通过以下几种方式适当地庆祝员工的成就：
- 增加他们的薪水
- 提供奖金
- 奖励股票期权
- 给个升职
- 提供额外的带薪休假 (PTO)
无论您选择什么，找到一种方法来奖励表现最好的员工将确保他们感受到您的组织的重视。这个阶段应该只是你正在进行的认可策略的一部分，所以要确保经理们全年都在庆祝他们员工的辛勤工作，而不仅仅是在审查季节。
绩效评估周期的角色和职责
运行一个成功的绩效评估周期是一项集体努力。虽然您的人力资源团队负责绩效评估的行政方面，但大部分日常工作都落在经理和员工身上。为了帮助您的公司组织一个无缝的审查流程，以激励每位员工从头到尾参与，这里仔细研究了整个周期中每个角色所需的职责。
人力资源专业人员
人力资源专业人员负责支持和管理绩效评估周期的每个阶段，他们需要确保每位经理和员工都清楚在整个过程中对他们的期望。为此，人力资源团队通常会在新审核周期开始时制定培训计划，让员工了解关键日期和截止日期、如何提供和接收反馈、如何进行审核对话以及公平公正审核的最佳实践。
对于较大的组织，人力资源专业人员通常还负责领导校准对话，旨在消除审查中的偏见并确保员工在经理、团队和部门之间的评级一致。当然，人力资源团队也应该在整个绩效周期内随时待命，根据需要为管理人员和员工提供额外的指导和支持。
管理人员
经理在绩效评估周期的成功中起着至关重要的作用，因此他们必须接受流程并了解其重要性。从一开始，经理们就必须与其直接下属密切合作，以调整绩效预期并最终确定绩效和发展目标。设定目标后，管理人员必须定期与团队成员进行检查，以跟踪目标进度、消除障碍并指导员工。
到了员工评估时间，经理们有责任收集员工的反馈——如果进行360 度评估，他们的两到三名同事也会获得更多关于直接下属整体绩效的背景信息，这样他们就可以做出更公平的评估并分享更多可操作的反馈。从那里，管理人员确定最终的员工评级，参与校准对话（如果适用），并将评级和反馈传递给他们的员工。如果个人绩效未达到预期，经理将需要帮助创建 PIP 并继续与员工进行一对一会面，以跟踪他们的进步和职业发展。
雇员
最后，我们还有员工，他们是受绩效管理流程影响最大的一方。在制定目标并获得经理批准后，员工必须努力实现这些目标。在整个绩效周期中，员工应该让他们的经理了解他们的最新进展，并让他们意识到阻碍他们实现目标的能力的任何挑战。员工还应该记录他们全年的所有个人和职业成就，因此在回顾季节到来时，他们会整理一份有条理的清单，列出他们所取得的一切并值得表彰。
Tita ，打造现代 OKR 目标与持续绩效管理一体化平台，从企业战略目标解码，到过程推进，促进横向协同，结合 360 评估和一对一面谈，最终与绩效考核一体化落地，帮助企业完成目标和绩效管理一体化战略落地。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
