OKR

OKR 和绩效考核都是可以帮助企业推动业务发展的工具。但是，它们是不同的管理形式，工作方式不同，不应相互混淆。 OKR 专注于推动长期战略目标，而绩效评估则专注于短期结果。这两种工具都执行基本功能以推动业务向前发展，但实现方式不同。这就是为什么在做出有关它们应如何适应您组织的评估任何决定之前，了解每个目的重要原因。 OKR更具前瞻性，而绩效评估则侧重于过去的成就 这意味着OKR 目标可以随着业务需求的变化而随着时间的推移进行调整。另一方面，绩效考核更为严格，每年进行的次数尽量控制。 OKR 允许…

当下，相对自由的工作环境和方式，对于管理者来说，了解他们的团队正在做什么以及他们的工作质量变得更具挑战性。如今，管理者必须更加注意与员工的沟通方式，以便全面了解他们的贡献和绩效。 以下七种方式可以更准确、公平地评估在职员工、混合员工和远程员工的员工绩效，管理者可以尝试使用。  提高员工绩效的 7 个最佳实践 使用目标 员工目标是设定员工绩效预期和评估员工绩效的最有效和客观的方式。由于目标是在年初或季度开始时在员工和经理之间协作制定的，因此此过程允许双方讨论他们期望在特定时期内完成的工作，并就成功…

01、越来越多企业，正在拥抱OKR 一场疫情，让每个人每天8小时的工作内容和方式发生了巨大的变化，这种变化背后，也在酝酿着管理的创新与变革。近两年有一个很流行的工作方法叫做OKR——“目标与关键结果管理法”，好像不谈点“OKR”，就觉得层次不够。 OKR发明于英特尔，兴盛于谷歌，不仅是一个目标管理工具，也成为一种工作理念，被越来越多创新企业采用。谷歌、微软、脸书、亚马逊、IBM等企业在采用OKR后获得巨大的成功，国内的优秀公司如华为、字节跳动、小米等也都引入了OKR。今天很多传统企业，比如金融业…

“认知决定思维，思维决定行为，行为决定结果”，要想让企业的绩效管理有所创新，管理者首先要具备变革的三大思维。以下为新形势下绩效管理变革的四大思维。 操作思维：整合OKR与KPI KPI意为关键绩效指标，对于员工而言，它考核的是企业要员工做的事情。OKR意为关键结果，它考核的是员工要做的事。 KPI与OKR虽然都强调目标结果，归根究底即是对执行力的考核，但两者考核的重点不同。同时，在考核执行力的具体思路上，两者也存在差异。 KPI会先确定组织的总目标，随后进行目标分解，直至目标被层层细分到员工个人…

在当今的社会高速发展的过程中，无论是想要生存、想要发展、还是想要壮大的企业，都面临着自身绩效管理的迭代更新。绩效伴随着企业的存在而存在，我们不能弃它而去，也不能妄想用其他的人力资源工具而替代它，而应该合理的使用它。 企业绩效管理升级围绕五步骤来开展： 一、绩效审视 从六个维度来分析诊断目前公司的绩效状况，由此让我们看到现象后面的本质。掌握了本质，才能明确升级的方向和方法。 维度1、绩效环境：公司的管理基础在什么水平，就导入相应简易程度的绩效方法；分析公司人员构成情况、业绩导向文化，以及清晰掌握高…

组织所面临的市场环境在不断变化 近期疫情政策调整之后，旅游行业的发展迎来了一次小高潮。过去三年在疫情的影响下，使得旅游行业的公司面临着巨大的经营压力，当政策调整之后，面对着活跃的大量游客，旅游行业应该如何抓住机遇、扩大机遇？这是市场环境变化带来的一次挑战。 同样是疫情的影响，餐饮业、商场等实体服务业应该如何调整自己的经营模式，在这种严苛的市场环境下生存下来，甚至继续发展，这也是市场环境变化带来的一次挑战。 2021年最有代表性的两个案例：教育行业的“双减政策”和鸿星尔克。“双减政策”让教育行业出…

一个好的绩效管理系统的要素很简单，但将它们集成到企业的基本操作系统中却比看起来要困难得多。 有效的绩效管理对企业至关重要。通过正式和非正式流程，它帮助企业调整员工、资源和系统以实现他们的战略目标。它也可以用作仪表盘，提供潜在问题的早期预警，并让管理人员知道他们何时必须做出调整以保持业务正常运行。 正确进行绩效管理的组织会成为强大的竞争机器。例如，在前首席执行官杰克韦尔奇的领导下，通用电气的成功转型在很大程度上归功于他能够让公司的 250,000 名左右员工“朝着同一个方向努力”——并发挥他们的最…

  OKR 的全称是Objectives and Key Results，即目标与关键结果法。是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。在使用的过程中，它是一套组合。O代表我要去哪里、我的目标是什么。而KR代表着想要达成这个目标，我需要做哪些事情。我们任何一个目标都会有它所关联的Key Result（关键结果）。从本质上来讲OKR就是我们想要去到哪里，以及我们如何做才能帮助我们实现去到哪里的一个过程。 O的来源 1、基于【战略】制定目标。公司级、一级部门等组织高层在制定目标时，…

在销售行业中，科学的绩效激励设计是激发团队活力、提升业绩的核心引擎，能有效助力销售人员释放潜能，实现业绩突破。具体可从以下九个维度展开： 明确目标，量化指标：“目标明确，方向清晰”。为销售人员设定可量化的销售目标，如月度销售额、客户开发数量等，赋予其清晰的行动指引。 制定合理激励政策：兼顾公司利益与销售人员诉求，构建阶梯式奖金制度，让努力与回报清晰可见，激发销售人员的积极性。 强化团队精神：通过团队建设活动、集体奖励等方式，增强团队凝聚力，让每位成员都能感知自身在团队中的价值与归属。 实施个性化…

在企业管理领域，绩效考核一直是令众多企业颇为头疼的难题。传统绩效考核过度聚焦 “结果”，致使企业充斥着大量短期行为。即便短期财务数据亮眼，也难以支撑企业实现持续发展。实际上，企业真正需要关注的并非当下所追求的表面 “结果”，而是能够推动企业持续成长的 “过程”，这才是绩效考核应关注的核心。因此，企业应转变思路，激励行为而非单纯追求结果，通过正确的行为塑造企业成长过程，进而收获良好的长期成果。 一、绩效考核的结果导向误区 企业在绩效考核中采用的结果导向，主要以财务数字为核心，如销售量、销售额、利润…

你是否思考过：究竟是销售主动出击找客户，还是客户主动联系销售？销售新手往往每日奔波开发新客源，普通销售擅长让客户转介绍，而销售精英却能让客户主动 “送上门”。那么，如何达成这一目标呢？ 一、打造个人 IP：把自己 “卖” 出去 个人 IP 的本质，就是销售自己。首先，挖掘自身独特之处，从兴趣爱好、专业技能、熟悉领域中找到闪光点，通过短视频、写作、线下活动等渠道展示。比如热爱音乐、绘画、钓鱼的人，将爱好制作成内容分享，就像推销产品一样把自己推广出去。 其次，利用 “多看效应” 增加曝光。人们对熟悉…

一、投身销售的初衷 问问自己，究竟为何投身销售领域？很多人在销售之路上感到迷茫，觉得难以获取丰厚收益。有这类想法的朋友，不妨多问问自己：做销售是为了什么？是为了赚钱、成就事业，还是仅仅为了维持生计，抑或是别无选择才踏入这一行？ 无论出于何种缘由，这都无可厚非。但至少你得清楚，干销售能否实现你的收入目标。 （一）收入目标的推算 倘若你今年期望赚 10 万元，按 3% 的佣金计算（你可依自身实际佣金比例核算），那就需要达成约 300 万元的销售额。依据二八黄金法则，要实现 300 万元销售额，需从 …

在销售咨询过程中，存在许多能让销售人员瞬间崩溃的时刻。一旦客户说出某些特定话语，销售人员的肾上腺素便会不受控制地急剧上升，心情也会像跳楼机一样，从高空瞬间坠入谷底。 例如： “我回去再考虑考虑。” “距离太远了，我现在不考虑。” “我最近太忙了，过段时间再说吧。” …… 这些话语反复出现，一次又一次地冲击着销售人员的心理防线，让人难以保持镇定。 有人说：“克服恐惧的唯一方法，就是直面恐惧。” 对此，我深表赞同。今天，就让我们一同直面 “逼疯销售人员的 8 大客户异议”。 01 表面：不满意能全额…

引言：复盘是OKR成功的关键环节 OKR（目标与关键成果）作为目标管理工具，其核心价值不仅在于目标的设定与执行，更在于持续的复盘与迭代。研究表明，定期进行OKR复盘的组织，其目标达成率比未复盘组织高出40%以上。然而，许多企业在OKR执行过程中往往忽视复盘，或仅进行简单的进度汇报，未能真正发挥复盘的价值。 Tita OKR平台通过智能化的复盘功能，帮助企业实现高效、数据驱动的OKR复盘，确保目标执行不偏离轨道，并持续优化团队绩效。本文将结合Tita的功能，详细介绍OKR复盘的核心方法与实践步骤。…

在销售管理的复杂棋局中，计划、目标、方法构成了稳固的铁三角。三者相互咬合，形成系统化制胜体系，缺少任何一环，所有努力都可能陷入低效消耗。正如屈原所言：“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。” 销售管理的精进，同样需要持续探索这三大要素的协同奥秘。 一、计划：资源的精准布局与战场预判 计划是销售行动的导航仪，决定着时间、人力、资金等资源的投入效率和风险抵御能力。它并非简单的任务罗列，而是 “战略地图” 与 “动态调整机制” 的有机结合。 资源效率最大化：销售本质是资源与机会的博弈。缺乏计划，80% 的…

一、客户筛选 契合度排查：全面调研市场上的潜在客户，借助行业报告、竞品分析等资料，锁定品牌产品特性与媒体风格、定位高度契合的客户。同时，运用大数据分析工具，对比客户目标消费群体的年龄、性别、消费习惯等画像，与媒体受众重合度高的客户，确保媒体能精准触达客户的目标人群。 投放能力评估：通过与客户初步沟通、查看客户财务报表或咨询行业内专业人士等方式，确认客户不仅有广告投放的现实需求，且具备与投放规模相匹配的资金实力，避免资源浪费在无实际投放能力的客户身上。 信息挖掘：深入查阅客户背景资料，包括企业发展…