在当今的社会高速发展的过程中，无论是想要生存、想要发展、还是想要壮大的企业，都面临着自身绩效管理的迭代更新。绩效伴随着企业的存在而存在，我们不能弃它而去，也不能妄想用其他的人力资源工具而替代它，而应该合理的使用它。
企业绩效管理升级围绕五步骤来开展：
一、绩效审视
从六个维度来分析诊断目前公司的绩效状况，由此让我们看到现象后面的本质。掌握了本质，才能明确升级的方向和方法。
维度1、绩效环境：公司的管理基础在什么水平，就导入相应简易程度的绩效方法；分析公司人员构成情况、业绩导向文化，以及清晰掌握高层对绩效的关注程度。
维度2、绩效结构：业务构成、关联性强弱程度。
维度3、绩效内容：分析公司绩效要素的具体覆盖程度，是否全面。
维度4、管理维度：分析公司绩效周期、组织管理、指标/权重设计等具体情况。
维度5、绩效应用：审视公司是否沦为了用绩效工具代替薪酬工具的地步。
维度6、绩效改进：审视公司是否真正做到了绩效分析、改进以及员工的个人培养。
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二、氛围营造
1、公司升级绩效管理的目的到底是什么？是为了提升公司管理水平，提升业务销售水平，还是培养管理梯队/员工能力呢？→ 弄清楚目的，才能正确执行。
2、调动各部门的积极性，让大家透彻了解绩效的概念，营造高参与度的氛围。
三、体系构建（根据五个主题来设计核心要点）
主题1、方向规划：重新界定企业运作管理导向和内容。
主题2、绩效体系的构建： 管理机构+考核流程+考核指标+考核周期+管理主体+结果运用+修订和申诉。
主题3、绩效运行节奏：计划 → 辅导 → 考核 → 应用改进。
主题4、绩效操作：业务部门对绩效管理的专业度不同于HR部门，所以应额外拟制一本绩效操作手册供业务部门使用。
主题5、应用设计：绩效结果如何应用、如何落地？例如绩效工资/奖金的发放、加薪升职、人才培养、绩效改进。
四、试运行
所谓“心急吃不了热豆腐”。所以一切的转变我们都需要给到对方一定的时间去适应、去接受。建议用三个月的时间作为学习期、转换期，这样才能促进我们真正的绩效推行。
五、更新迭代
一套完整的绩效管理体系并非是一尘不变的，它必须随着企业所处的成长阶段而改变，特别是对企业具有驱动性、提升性的重点工作，对它的理解应该是动态的，所以它就必须不断的更新迭代。
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