在当今的社会高速发展的过程中，无论是想要生存、想要发展、还是想要壮大的企业，都面临着自身绩效管理的迭代更新。绩效伴随着企业的存在而存在，我们不能弃它而去，也不能妄想用其他的人力资源工具而替代它，而应该合理的使用它。
企业绩效管理升级围绕五步骤来开展：
一、绩效审视
从六个维度来分析诊断目前公司的绩效状况，由此让我们看到现象后面的本质。掌握了本质，才能明确升级的方向和方法。
维度1、绩效环境：公司的管理基础在什么水平，就导入相应简易程度的绩效方法；分析公司人员构成情况、业绩导向文化，以及清晰掌握高层对绩效的关注程度。
维度2、绩效结构：业务构成、关联性强弱程度。
维度3、绩效内容：分析公司绩效要素的具体覆盖程度，是否全面。
维度4、管理维度：分析公司绩效周期、组织管理、指标/权重设计等具体情况。
维度5、绩效应用：审视公司是否沦为了用绩效工具代替薪酬工具的地步。
维度6、绩效改进：审视公司是否真正做到了绩效分析、改进以及员工的个人培养。
Tita ，打造现代 OKR 目标与持续绩效管理一体化平台，从企业战略目标解码，到过程推进，促进横向协同，结合 360 评估和一对一面谈，最终与绩效考核一体化落地，帮助企业完成目标和绩效管理一体化战略落地。
二、氛围营造
1、公司升级绩效管理的目的到底是什么？是为了提升公司管理水平，提升业务销售水平，还是培养管理梯队/员工能力呢？→ 弄清楚目的，才能正确执行。
2、调动各部门的积极性，让大家透彻了解绩效的概念，营造高参与度的氛围。
三、体系构建（根据五个主题来设计核心要点）
主题1、方向规划：重新界定企业运作管理导向和内容。
主题2、绩效体系的构建： 管理机构+考核流程+考核指标+考核周期+管理主体+结果运用+修订和申诉。
主题3、绩效运行节奏：计划 → 辅导 → 考核 → 应用改进。
主题4、绩效操作：业务部门对绩效管理的专业度不同于HR部门，所以应额外拟制一本绩效操作手册供业务部门使用。
主题5、应用设计：绩效结果如何应用、如何落地？例如绩效工资/奖金的发放、加薪升职、人才培养、绩效改进。
四、试运行
所谓“心急吃不了热豆腐”。所以一切的转变我们都需要给到对方一定的时间去适应、去接受。建议用三个月的时间作为学习期、转换期，这样才能促进我们真正的绩效推行。
五、更新迭代
一套完整的绩效管理体系并非是一尘不变的，它必须随着企业所处的成长阶段而改变，特别是对企业具有驱动性、提升性的重点工作，对它的理解应该是动态的，所以它就必须不断的更新迭代。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
从“要我做”到“我要做”，可能一生也来不及
最近在职场中，OKR这个词出现的频率越来越高，尤其是企业或团队的负责人，更是在不断的在OKR的管理模式中摸索实践，为什么他们都会对OKR产生如此大的兴趣呢？难道仅仅是跟风，学习小米、百度这种公司的变革？这显然不是。 在这里先说一下成功实施OKR之后的四大利器：聚焦、协同、追踪、延展，我们一个一个来分析一下这四大利器对应的工作场景： 聚焦：方向不对，努力白费，这绝对是最简单又最有深意的道理，在工作中同样也是。在日常工作中，偶尔会不会也迷茫接下来要做什么？或者是感觉最近很浮躁，什么事情也没做好，这很…
-
以OKR重塑行政人事价值：从支持部门到战略引擎的实践路径
作为行政人事部门的管理者，你是否曾面临这样的困境：团队工作勤恳，但总被视为“成本中心”和事务支持部门？如何从琐碎的日常工作中抽身，驱动组织文化与人才战略的落地？当业务部门高速奔跑时，如何让人力资源与组织效能真正成为业务发展的“助推器”，而非“绊马索”？ 为解决这一普遍痛点，领先企业正借助OKR（目标与关键成果）这一战略执行框架，推动行政人事团队进行根本性转型——从被动响应到主动规划，从职能导向到业务导向。本文将从行政人事管理者的视角，提供一套可直接应用的OKR案例与落地方法论，并阐明如何通过一体…
-
轻松搞定OKR设定难题
在设定OKR之前，首先要做的就是将我们想要实现的目标全部列出来，再根据其对企业当前发展的重要性确定优先级。然后排列其实现的顺序。 有了目标，接下来要做的就是确定一个O。确定O往往会犯的错误就是对于目标的描述不够明确，敷衍了事。比如上线一款新的产品，再比如完成一次宣传活动，这样的目标不需要用到OKR，因为就像是在叙事，事情做完了就结束了。OKR要做的不仅是完成这件事情，还要对这件事情所产生的的后果有所期望。那么目标我们就可以设定为：上线一款领先市场的新产品，完成一次备受瞩目的宣传活动。这样才能让你…
-
使用 OKR 框架的5个经验教训
让我们首先承认（部分）失败，OKR 的作用不再像我们预期/希望的那样大。一些团队仍然在使用它们，并且确实感觉到它帮助（他们的）团队实现了更好的清晰度和专注度，并与其他利益相关者和团队沟通。但是，在一些战略 OKR 的基础上指导我们的数字部门，并利用它来更好地调整所有团队的 “梦想”，仍然只是一个梦想。考虑到输掉一场战役并不是输掉战争，我们以后可能会再次尝试，届时我们将能够利用以下见解。 1. 少即是多（不要有太多的 OKR ） 我们开始让每个团队参与个人和跨团队的会议，定…
-
OKR可成功消除远程办公的”距离感“
习惯了依靠“看的见”来管理团队的管理者们，在疫情严重的今天必然陷入了远程办公该如何进行团队管理的困惑中。然而解决困惑的办法早已产生，那就是OKR目标管理法，这种强调目标价值，提升员工积极性的管理方法完美的解决了远程办公管理中会出现的最大的问题，那就是团队之间的“距离感”。 团队要想一条心，共同的价值观是关键。OKR目标管理法正是倡导一个团队围绕目标来开展方向。管理者首先给团队制定一定时间期限内的共同目标，让大家理解这个目标的价值，认同该目标需要大家共同努力的方向。有了相同的目标价值基础，在开展工…
