01、越来越多企业,正在拥抱OKR

一场疫情,让每个人每天8小时的工作内容和方式发生了巨大的变化,这种变化背后,也在酝酿着管理的创新与变革。近两年有一个很流行的工作方法叫做OKR——“目标与关键结果管理法”,好像不谈点“OKR”,就觉得层次不够。

OKR发明于英特尔,兴盛于谷歌,不仅是一个目标管理工具,也成为一种工作理念,被越来越多创新企业采用。谷歌、微软、脸书、亚马逊、IBM等企业在采用OKR后获得巨大的成功,国内的优秀公司如华为、字节跳动、小米等也都引入了OKR。今天很多传统企业,比如金融业、制造业领域的企业,也在越来越多地导入OKR工作法。

Tita ,打造现代 OKR 目标与持续绩效管理一体化平台,从企业战略目标解码,到过程推进,促进横向协同,结合 360 评估和一对一面谈,最终与绩效考核一体化落地,帮助企业完成目标和绩效管理一体化战略落地。

2023年,如何管理你的绩效目标?

 

02、你的企业适合OKR吗?

你可能会问:OKR适合哪些企业、部门?是不是适合我们企业?员工人数多少,有影响吗?美国OKR之父约翰·杜尔说过:OKR适合所有公司。因为OKR是一种目标管理工具,不管你在什么行业,OKR都是适合你的。

如果你是传统企业,你总要转型,要快速扩张;再比如你在研发部门,正在做一些创新的项目;职能部门同样也适合,因为你没有太多KPI指标。OKR管理专家姚琼认为,OKR工作法作为KPI的补充,作为传统绩效管理模式迭代的撬动点,不仅是对于互联网创新企业,也能让更多中国传统企业,朝着创新和敏捷的方向去迭代自己。

今天的商业环境已经发生了巨大变化,从设计、生产、营销到物流、运营,各个环节都在被数字化重构,行业的边界也在变模糊。外部环境变化越大,企业越要追求内在的张力,让组织变化的速度快于商业进化的速度。

所以,在制定OKR时,就要注意一些问题:

1. OKR不是绩效考核工具

随着“大厂”纷纷入局,OKR目标管理法越来越火。但是,我们调研后发现一个很尴尬的现象:10个公司推OKR,9个都做回了KPI 。既没搞懂OKR是什么,更没有找到OKR的正确打开方式。

KPI是老板自上而下分解下来的,OKR由员工自己填写;KPI定了以后,很难调整,OKR可以双月或季度调整一次;KPI是老板打分,OKR是员工自己评分,更多强调的是自驱力。对于一个成熟的业务,你用KPI去管理,大概率是OK的。因为它的模式成熟、可预期,无非是争取速度更快、效率更高。

但是,当你面对一个新机会或寻找第二增长曲线时,如果拍脑袋定目标,就比较主观,效果可能会很差,因为你很难去应对过程中的变数。这时候,OKR作为目标管理工具的作用就体现了。

你可能会问:定了一个远大的目标,如果做不到,拿不到奖金,那不是亏了?不用担心,因为OKR不直接关联奖金!拿不到结果,你给自己打满分,奖金也不会给你更多。如果你在季度末或双月初,发现自己的OKR不符合实际,那么可以主动调整为更真实、更有价值的OKR。

总之,OKR是目标管理工具,而不是直接的考核工具。那么你是在做OKR,还是披着OKR外衣的KPI?

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2. OKR拒绝过多目标

不管你是总经理、董事长、合伙人还是部门员工,建议大家都要聚焦。想一想,接下来3~6个月,你最重要的工作是什么?O(目标)不要太多,2~5个即可,写太多,就变成了任务清单。每个O(目标)对应的KR(key results关键结果)也不要太多,2~4个来支撑你的O即可。

如果你想做10件事情,需要根据优先级,选取最重要的三件事。少即是多,要把时间投注在最能产生价值的地方!

3. 领导不能替代员工思考

OKR要求发挥员工自主性,领导者不应代替员工思考,更不可压制员工思考。上级摊派目标给下级,下级员工会有一种被动感。而员工自己设定目标,就有充分的自由和动力,去完成更有难度的目标。当然,团队领导可以根据整体发展的需要,与员工进行协商微调。

03、Tita 作为国内最早的OKR服务平台,有哪些经验可以分享?

OKR本身是为了应对变化而生,对于变化的及时记录和传递非常重要。如果以信息孤岛的方式进行OKR的实施,不能及时让参与者周知变化做出响应,这个OKR就白定了。

1. 内部信息透明

实行OKR最重要的是什么?建议你牢记两个字:透明。

内部信息透明能带给你两个好处:一方面,沟通成本被极大地降低,每个人都很容易知道其他人在做什么;另一方面,大家目标一致,公司的文化认同和信任更容易自发产生。大家的OKR都在Tita上公开,即使是入职第一天的员工,也可以直接看到其他人的OKR。

再比如跨部门合作,开会坐在一起却不认识对方是谁的情况很常见,但是你如果用了Tita,拿起手机,打开他的(飞书)头像,看一眼他的 OKR,半分钟就知道他的主要职责和工作重点是什么。

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2. 上下对齐目标

目标的价值在于它能帮助员工理解一项工作的意义。如果下属只是被动接受上级分配的目标,他们会认为自己只是完成上级目标的一个棋子,从而缺乏主人翁意识。这种情况伴随企业规模的变大、组织层级的加深,问题会更加严重。一层层的目标分解,到了员工那里,已经看不到这件事背后的意义。

比如在Tita OKR中,你能看到项目的“进展”、“风险”等,帮助团队追进度,拿结果,及时纠偏。

3. 打造自驱型组织

举例,如果一个优秀的同事坐在你旁边,你看到他的目标特别有挑战性,你的内心就会受到刺激,内在驱动力就被激发了——我要加油,不能比他差。

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04、结语

企业对OKR如此关注,正是源于自身对组织活力的追求。在剧烈变化的不确定环境中,管理模式的迭代几乎是一种必然趋势!OKR无疑将改变组织的行为方式和效能。

再火热的管理方法,不能落地就等于零。通过管理工具让OKR落地,不仅提高内部协作效率,更重要的是,给所有员工带来思维方式、工作方式的转变。

没有人能够左右变化,但是我们可以走在变化之前!

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