01、越来越多企业，正在拥抱OKR
一场疫情，让每个人每天8小时的工作内容和方式发生了巨大的变化，这种变化背后，也在酝酿着管理的创新与变革。近两年有一个很流行的工作方法叫做OKR——“目标与关键结果管理法”，好像不谈点“OKR”，就觉得层次不够。
OKR发明于英特尔，兴盛于谷歌，不仅是一个目标管理工具，也成为一种工作理念，被越来越多创新企业采用。谷歌、微软、脸书、亚马逊、IBM等企业在采用OKR后获得巨大的成功，国内的优秀公司如华为、字节跳动、小米等也都引入了OKR。今天很多传统企业，比如金融业、制造业领域的企业，也在越来越多地导入OKR工作法。
Tita ，打造现代 OKR 目标与持续绩效管理一体化平台，从企业战略目标解码，到过程推进，促进横向协同，结合 360 评估和一对一面谈，最终与绩效考核一体化落地，帮助企业完成目标和绩效管理一体化战略落地。
02、你的企业适合OKR吗？
你可能会问：OKR适合哪些企业、部门？是不是适合我们企业？员工人数多少，有影响吗？美国OKR之父约翰·杜尔说过：OKR适合所有公司。因为OKR是一种目标管理工具，不管你在什么行业，OKR都是适合你的。
如果你是传统企业，你总要转型，要快速扩张；再比如你在研发部门，正在做一些创新的项目；职能部门同样也适合，因为你没有太多KPI指标。OKR管理专家姚琼认为，OKR工作法作为KPI的补充，作为传统绩效管理模式迭代的撬动点，不仅是对于互联网创新企业，也能让更多中国传统企业，朝着创新和敏捷的方向去迭代自己。
今天的商业环境已经发生了巨大变化，从设计、生产、营销到物流、运营，各个环节都在被数字化重构，行业的边界也在变模糊。外部环境变化越大，企业越要追求内在的张力，让组织变化的速度快于商业进化的速度。
所以，在制定OKR时，就要注意一些问题：
1. OKR不是绩效考核工具
随着“大厂”纷纷入局，OKR目标管理法越来越火。但是，我们调研后发现一个很尴尬的现象：10个公司推OKR，9个都做回了KPI 。既没搞懂OKR是什么，更没有找到OKR的正确打开方式。
KPI是老板自上而下分解下来的，OKR由员工自己填写；KPI定了以后，很难调整，OKR可以双月或季度调整一次；KPI是老板打分，OKR是员工自己评分，更多强调的是自驱力。对于一个成熟的业务，你用KPI去管理，大概率是OK的。因为它的模式成熟、可预期，无非是争取速度更快、效率更高。
但是，当你面对一个新机会或寻找第二增长曲线时，如果拍脑袋定目标，就比较主观，效果可能会很差，因为你很难去应对过程中的变数。这时候，OKR作为目标管理工具的作用就体现了。
你可能会问：定了一个远大的目标，如果做不到，拿不到奖金，那不是亏了？不用担心，因为OKR不直接关联奖金！拿不到结果，你给自己打满分，奖金也不会给你更多。如果你在季度末或双月初，发现自己的OKR不符合实际，那么可以主动调整为更真实、更有价值的OKR。
总之，OKR是目标管理工具，而不是直接的考核工具。那么你是在做OKR，还是披着OKR外衣的KPI？
2. OKR拒绝过多目标
不管你是总经理、董事长、合伙人还是部门员工，建议大家都要聚焦。想一想，接下来3~6个月，你最重要的工作是什么？O（目标）不要太多，2~5个即可，写太多，就变成了任务清单。每个O（目标）对应的KR（key results关键结果）也不要太多，2~4个来支撑你的O即可。
如果你想做10件事情，需要根据优先级，选取最重要的三件事。少即是多，要把时间投注在最能产生价值的地方！
3. 领导不能替代员工思考
OKR要求发挥员工自主性，领导者不应代替员工思考，更不可压制员工思考。上级摊派目标给下级，下级员工会有一种被动感。而员工自己设定目标，就有充分的自由和动力，去完成更有难度的目标。当然，团队领导可以根据整体发展的需要，与员工进行协商微调。
03、Tita 作为国内最早的OKR服务平台，有哪些经验可以分享？
OKR本身是为了应对变化而生，对于变化的及时记录和传递非常重要。如果以信息孤岛的方式进行OKR的实施，不能及时让参与者周知变化做出响应，这个OKR就白定了。
1. 内部信息透明
实行OKR最重要的是什么？建议你牢记两个字：透明。
内部信息透明能带给你两个好处：一方面，沟通成本被极大地降低，每个人都很容易知道其他人在做什么；另一方面，大家目标一致，公司的文化认同和信任更容易自发产生。大家的OKR都在Tita上公开，即使是入职第一天的员工，也可以直接看到其他人的OKR。
再比如跨部门合作，开会坐在一起却不认识对方是谁的情况很常见，但是你如果用了Tita，拿起手机，打开他的（飞书）头像，看一眼他的 OKR，半分钟就知道他的主要职责和工作重点是什么。
2. 上下对齐目标
目标的价值在于它能帮助员工理解一项工作的意义。如果下属只是被动接受上级分配的目标，他们会认为自己只是完成上级目标的一个棋子，从而缺乏主人翁意识。这种情况伴随企业规模的变大、组织层级的加深，问题会更加严重。一层层的目标分解，到了员工那里，已经看不到这件事背后的意义。
比如在Tita OKR中，你能看到项目的“进展”、“风险”等，帮助团队追进度，拿结果，及时纠偏。
3. 打造自驱型组织
举例，如果一个优秀的同事坐在你旁边，你看到他的目标特别有挑战性，你的内心就会受到刺激，内在驱动力就被激发了——我要加油，不能比他差。
04、结语
企业对OKR如此关注，正是源于自身对组织活力的追求。在剧烈变化的不确定环境中，管理模式的迭代几乎是一种必然趋势！OKR无疑将改变组织的行为方式和效能。
再火热的管理方法，不能落地就等于零。通过管理工具让OKR落地，不仅提高内部协作效率，更重要的是，给所有员工带来思维方式、工作方式的转变。
没有人能够左右变化，但是我们可以走在变化之前！
Tita ，打造现代 OKR 目标与持续绩效管理一体化平台，从企业战略目标解码，到过程推进，促进横向协同，结合 360 评估和一对一面谈，最终与绩效考核一体化落地，帮助企业完成目标和绩效管理一体化战略落地。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
不敢用OKR的管理者都在想什么
如果你已经开始关注OKR了，那么你必然看到了许多OKR帮助企业员工从根本上提升自己、OKR能为团队创造什么样的价值、OKR让企业实现高速增长一类的话题，通过这些话题你已经了解到很多OKR目标管理法的好处，所以今天我们讲点不一样的，OKR目标管理法会有什么问题，不敢使用OKR的管理者们都在想什么？ OKR开始的第一步是制定目标与关键成果。一个鼓舞人心的目标，三到五个衡量目标是否达成的具有挑战性的关键成果。这样的结构看起来能够帮助企业员工树立一个目标，鼓舞他们去努力取得更高的成就。但实际上如果目标制…
-
2024 HR 专业人士: 持续绩效考核指南 CPM
这可能有悖于直觉，但解决每个人似乎都不喜欢绩效评估的问题，就是要有更多的绩效评估。 如果你的组织在过去使用过绩效考核，而且是一种不怎么好的体验，那你就来对地方了。好消息是你并不孤单。害怕绩效考核的过程，以及对其效果不甚满意，是一个常见的问题。 不过，如果你让我们告诉你，我们客户名单上增长最快的公司，几乎所有的公司都在他们的整体绩效管理战略中，使用了持续绩效考核流程。以下是你可以从那些正确使用这一流程，并享受高员工满意度分数的公司身上学到的东西 — 并非巧合的是，这些公司还实现了突飞猛…
-
OKR管理适合传统行业的公司吗？
传统行业适合使用OKR管理。虽然传统行业可能相对稳定，但并不意味着没有目标。通过使用OKR，传统行业的企业可以更好地聚焦在关键绩效指标上，同时鼓励员工创新和挑战更高的目标。OKR的灵活性和适应性也很强，可以随着企业的变化和市场需求进行调整。此外，OKR的透明性和沟通性也可以帮助企业更好地协调不同部门之间的合作，实现整体目标的达成。因此，传统行业的企业可以考虑使用OKR管理来提升绩效和实现长期战略目标。 传统行业的公司在实施OKR管理的过程中可能会遇到以下困难： 缺乏实施OKR的氛围：OKR工作法…
-
OKR让你的目标杜绝“虎头蛇尾”
有朋友和我吐槽公司总是规划一个个振奋人心的目标，让大家对工作充满了热情。然而好的开头却缺少追踪反馈没有好的结尾，那些大家所渴望达成的目标随着时间的流逝便逐渐没有了音信，不再有人主动提起，团队成员迎来的是一次次的失望，年初的热情到了年底已经了无踪迹。 这种情况会出现的原因无非是以下几点 一开始制定了过多的目标没有考虑团队资源，执行到中途因为资源短缺不得不放弃； 目标执行过程中缺少追踪反馈，团队领导感受不到目标的进度，执行的人感受不到目标的重要性，最后该目标无疾而终； 目标缺少阶段性的总结，执行过程…
-
为什么 OKR 做的非常棒，绩效考核却不达标？
绩效考核，一直以来是很多主管的痛点，也许我的作法不一定是最好的，但是我的原则是『不要等他们出错了～才来放马后炮』、重点在于『持续追求卓越的内在驱力（自我实现），而不是引诱改变的外部推力（奖金、职位） 不要等他们出错了，才来放马后炮 曾经听过一个故事：产品团队中，产品负责人总是客套的回答说：“ 团队表现的不错，也没有特别需要团队改善的地方。” 没想到年底绩效考核时，产品负责人突然来了一记回马枪：“团队这一年表现得烂透了，每次开发周期交付的工作，不管品质还是速度都没有达标？” 听得开发团队一脸黑人…
-
Tita的OKR：常见错误以及如何纠正它们
团队和关键结果目标 (OKR) 之间的关系是深刻且至关重要的。总而言之，一切都应该是相互关联的。正如《团队的智慧》一书中所强调的： 在团队中，没有什么比每个成员对共同目标和一组相关绩效目标的承诺更重要的了，而团队对此负有共同责任。 在本声明中，目的相当于目标，绩效目标集指关键结果。 如果应用得当，OKR 能够促进高绩效团队的形成，从而取得显着的成果。然而，挑战在于正确应用 OKR。在继续前进之前，重要的是要强调我们不会取消个人目标的资格。这里的重点是强调，当涉及到个人目标时，OKR 的概念会转变…
