01、越来越多企业，正在拥抱OKR
一场疫情，让每个人每天8小时的工作内容和方式发生了巨大的变化，这种变化背后，也在酝酿着管理的创新与变革。近两年有一个很流行的工作方法叫做OKR——“目标与关键结果管理法”，好像不谈点“OKR”，就觉得层次不够。
OKR发明于英特尔，兴盛于谷歌，不仅是一个目标管理工具，也成为一种工作理念，被越来越多创新企业采用。谷歌、微软、脸书、亚马逊、IBM等企业在采用OKR后获得巨大的成功，国内的优秀公司如华为、字节跳动、小米等也都引入了OKR。今天很多传统企业，比如金融业、制造业领域的企业，也在越来越多地导入OKR工作法。
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02、你的企业适合OKR吗？
你可能会问：OKR适合哪些企业、部门？是不是适合我们企业？员工人数多少，有影响吗？美国OKR之父约翰·杜尔说过：OKR适合所有公司。因为OKR是一种目标管理工具，不管你在什么行业，OKR都是适合你的。
如果你是传统企业，你总要转型，要快速扩张；再比如你在研发部门，正在做一些创新的项目；职能部门同样也适合，因为你没有太多KPI指标。OKR管理专家姚琼认为，OKR工作法作为KPI的补充，作为传统绩效管理模式迭代的撬动点，不仅是对于互联网创新企业，也能让更多中国传统企业，朝着创新和敏捷的方向去迭代自己。
今天的商业环境已经发生了巨大变化，从设计、生产、营销到物流、运营，各个环节都在被数字化重构，行业的边界也在变模糊。外部环境变化越大，企业越要追求内在的张力，让组织变化的速度快于商业进化的速度。
所以，在制定OKR时，就要注意一些问题：
1. OKR不是绩效考核工具
随着“大厂”纷纷入局，OKR目标管理法越来越火。但是，我们调研后发现一个很尴尬的现象：10个公司推OKR，9个都做回了KPI 。既没搞懂OKR是什么，更没有找到OKR的正确打开方式。
KPI是老板自上而下分解下来的，OKR由员工自己填写；KPI定了以后，很难调整，OKR可以双月或季度调整一次；KPI是老板打分，OKR是员工自己评分，更多强调的是自驱力。对于一个成熟的业务，你用KPI去管理，大概率是OK的。因为它的模式成熟、可预期，无非是争取速度更快、效率更高。
但是，当你面对一个新机会或寻找第二增长曲线时，如果拍脑袋定目标，就比较主观，效果可能会很差，因为你很难去应对过程中的变数。这时候，OKR作为目标管理工具的作用就体现了。
你可能会问：定了一个远大的目标，如果做不到，拿不到奖金，那不是亏了？不用担心，因为OKR不直接关联奖金！拿不到结果，你给自己打满分，奖金也不会给你更多。如果你在季度末或双月初，发现自己的OKR不符合实际，那么可以主动调整为更真实、更有价值的OKR。
总之，OKR是目标管理工具，而不是直接的考核工具。那么你是在做OKR，还是披着OKR外衣的KPI？
2. OKR拒绝过多目标
不管你是总经理、董事长、合伙人还是部门员工，建议大家都要聚焦。想一想，接下来3~6个月，你最重要的工作是什么？O（目标）不要太多，2~5个即可，写太多，就变成了任务清单。每个O（目标）对应的KR（key results关键结果）也不要太多，2~4个来支撑你的O即可。
如果你想做10件事情，需要根据优先级，选取最重要的三件事。少即是多，要把时间投注在最能产生价值的地方！
3. 领导不能替代员工思考
OKR要求发挥员工自主性，领导者不应代替员工思考，更不可压制员工思考。上级摊派目标给下级，下级员工会有一种被动感。而员工自己设定目标，就有充分的自由和动力，去完成更有难度的目标。当然，团队领导可以根据整体发展的需要，与员工进行协商微调。
03、Tita 作为国内最早的OKR服务平台，有哪些经验可以分享？
OKR本身是为了应对变化而生，对于变化的及时记录和传递非常重要。如果以信息孤岛的方式进行OKR的实施，不能及时让参与者周知变化做出响应，这个OKR就白定了。
1. 内部信息透明
实行OKR最重要的是什么？建议你牢记两个字：透明。
内部信息透明能带给你两个好处：一方面，沟通成本被极大地降低，每个人都很容易知道其他人在做什么；另一方面，大家目标一致，公司的文化认同和信任更容易自发产生。大家的OKR都在Tita上公开，即使是入职第一天的员工，也可以直接看到其他人的OKR。
再比如跨部门合作，开会坐在一起却不认识对方是谁的情况很常见，但是你如果用了Tita，拿起手机，打开他的（飞书）头像，看一眼他的 OKR，半分钟就知道他的主要职责和工作重点是什么。
2. 上下对齐目标
目标的价值在于它能帮助员工理解一项工作的意义。如果下属只是被动接受上级分配的目标，他们会认为自己只是完成上级目标的一个棋子，从而缺乏主人翁意识。这种情况伴随企业规模的变大、组织层级的加深，问题会更加严重。一层层的目标分解，到了员工那里，已经看不到这件事背后的意义。
比如在Tita OKR中，你能看到项目的“进展”、“风险”等，帮助团队追进度，拿结果，及时纠偏。
3. 打造自驱型组织
举例，如果一个优秀的同事坐在你旁边，你看到他的目标特别有挑战性，你的内心就会受到刺激，内在驱动力就被激发了——我要加油，不能比他差。
04、结语
企业对OKR如此关注，正是源于自身对组织活力的追求。在剧烈变化的不确定环境中，管理模式的迭代几乎是一种必然趋势！OKR无疑将改变组织的行为方式和效能。
再火热的管理方法，不能落地就等于零。通过管理工具让OKR落地，不仅提高内部协作效率，更重要的是，给所有员工带来思维方式、工作方式的转变。
没有人能够左右变化，但是我们可以走在变化之前！
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