只要进入职场,那么对目标管理就一定不会陌生,因为无论做什么事情,我们都需要有一个目标来作为终点和指引。比如研发团队每个迭代都会设定一个交付时间,保证高质量的按期交付会是他们的目标,再比如销售团队每个季度甚至是每个月都会为自己设定一个销售额目标,还有运营团队也会以每个月引入多少流量来作为目标,每个人都不会对目标感到陌生。

那么OKR目标管理有什么不同呢?第一,员工不仅仅是知道要达成什么目标,还知道为什么要达成;第二,KR告诉我们要从哪些重点方面去实现目标;第三,达成目标的过程来自员工基于理解目标的情况下制定的执行,不再只是听吩咐做事情。那么这么好的OKR目标管理法为什么没有在每个企业中被使用呢,因为有以下三个难题阻碍了企业实施OKR的脚步。

  • 不会设定正确的OKR

OKR之所以与传统的目标管理不同,就在于它是可衡量的,这是通过KR的制定去实现的。KR需要聚焦重点工作方向,需要可衡量,需要有一定的挑战性,KR制定的是否正确是决定OKR是否正确的最重要的因素。制定KR时一定要避免的一个情况是,不要用KR来分解目标值,而是用所有的KR衡量目标是否达成。

推行OKR会遇到的三个难题
  • 缺乏对OKR的持续追踪和关注

OKR是有挑战的,所以必然是有压力的痛苦的,所以在整个过程中管理者需要持续的关注OKR的进展,以方便让员工感受到公司对于OKR的重视,一方面在过程中及时给与大家认可、鼓励和建议。

追踪OKR 比较好的方式是使用OKRs-E框架。在KR下制定具体的执行方案,通过追踪执行的完成情况来衡量KR的完成情况。因为有了具体的执行,也能够更好的发现员工的闪光点和出现问题的地方。

  • 不敢承担OKR可能失败会带来的风险

谷歌在成功的实践OKR之前也是经历了一段时间的尝试和调整的,经受住了这个过程中的失败,总结了问题所在进行调整才最终用OKR取得了突破性的发展。

很多团队在开始尝试OKR的时候就会设想如果不成功怎么办,投入了精力和资源去做这件事情没有人想浪费,但是也不能一点风险也不愿意承担。不敢承担风险就会畏手畏脚,那么还何谈挑战。

OKR不是一件简单的事情,但OKR能为企业带来的变化也绝不简单,想要用它获得成功,就要先克服阻碍在成功前面的困难。


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