持续绩效管理:绩效谈话

 

持续的绩效管理是一个由两部分组成的、相互交织的过程。

第一部分包括设定 OKR ;第二部分需要根据你的需要进行定期和持续的对话

目标规划和反思

为了帮助促进这一对话,经理可以向员工提出以下问题:

  • 你打算关注哪些OKRs,以推动你的角色、你的团队和/或公司的最大价值?
  • 这些OKRs中的哪些与组织中的关键举措相一致?

进展更新

为了让员工说话,经理可以提出这些问题:

  • 你的OKRs进展如何?
  • 你需要哪些关键能力来获得成功?
  • 有什么东西阻碍了你实现你的目标吗?
  • 根据优先事项的变化,哪些OKRs需要调整–或增加,或取消?

经理领导的辅导

为了准备这次谈话,经理应该考虑以下问题:

  • 我希望我的报告继续表现出哪些行为或价值观?
  • 我希望我的报告开始或停止表现哪些行为或价值观?
  • 我可以提供哪些辅导来帮助报告人充分实现他或她的潜力?

在谈话中,领导可能会问:

  • 你的工作中哪一部分最让你兴奋?- 你希望改变自己角色的哪方面(如果有的话)?

向上反馈

为了从员工那里获得坦率的意见,经理可以问:

  • 你从我这里得到了什么,你觉得有帮助?
  • 你从我这里得到了什么,阻碍了你的能力的发挥?
  • 我可以为你做些什么来帮助你更成功?

职业发展

为了了解贡献者的职业抱负,经理人可能会问:

  • 你想发展什么技能或能力来提高你目前的角色?
  • 你想在哪些方面发展以实现你的职业目标?
  • 你想为未来的角色发展什么技能或能力?
  • 从学习、成长和发展的角度来看,我和公司如何才能帮助你达到目标?

绩效谈话的准备工作

在与员工进行绩效谈话之前,需要做一些准备工作,具体来说,领导者应该考虑以下几点:

  • 员工在这一时期的主要目标和责任是什么?
  • 该员工的表现如何?
  • 如果员工表现不佳,他或她应该如何改正?
  • 如果员工表现良好或超过预期,我可以做些什么来维持高水平的表现而不至于产生倦怠?
  • 员工什么时候最投入?什么时候员工的参与度最低?
  • 员工为工作带来什么优势?
  • 哪些类型的学习经验可能会对该员工有益?
  • 在接下来的六个月里,员工的重点应该是什么?满足他或她当前角色的期望?在当前的角色中做出最大的贡献?还是为下一个机会做准备–无论是新项目、扩大的责任,还是新角色?

员工也应该为绩效对话做好准备,具体来说,他们可以问自己:

  • 我是否在实现我的目标的轨道上?
  • 我是否确定了机会的领域?
  • 我是否了解我的工作与更广泛的里程碑的联系?
  • 我可以给我的经理什么反馈?

持续绩效管理:绩效谈话

 


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