绩效沟通

一对一绩效面谈是绩效管理中非常重要的一个环节，它是对被谈者工作表现的评价和反馈，旨在帮助被谈者改进和提高，促进个人和组织的共同发展： 点击免费领取绩效考核模版等资料 绩效反馈和指导：一对一绩效面谈是对被谈者工作表现的评价和反馈，能够帮助被谈者了解自己的工作表现和需要改进的地方，并提供相应的指导和建议。 促进个人成长：一对一绩效面谈可以帮助被谈者了解自己的工作目标和计划，以及实现这些目标和计划的方法和策略。通过一对一面谈，被谈者可以更好地了解自己的职业发展方向，并为实现这些目标和计划做出必要的调整…

绩效管理过程及循环分两类：宏观绩效管理，就是站在整个公司的角度看公司绩效，包括公司的战略绩效，基本上是“计划-实施-考核-报酬”的循环。另外，还有一个循环是微观绩效管理，即“计划-辅导-检查-反馈”。 两种绩效管理程序会有所侧重，管理方法、管理周期也都不一样。举个例子，微观绩效管理，就像一个时钟的秒针，嗒哒哒一直在跳。宏观绩效管理相当于一个时钟的日历，要走24小时才跳一下。显然，二者都是时针指示的一个内容，都是绩效管理的一部分。但我们希望侧重的是微观绩效管理，因为宏观的绩效管理更多地会与公司的战…

一、什么是OKR体系？ OKR体系的全称是Objectives & Key Results，即目标与关键成果。所谓OKR，O = Objective 可以理解为企业目标，KR ＝Key Results 可以理解为关键成果。浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键成果分解与实施”。 OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。对一个项目来说，设定目标是非常重要的，因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度。 1、OKR 首先是沟通工具：团队中的每个人都要写…

okr 绩效

绩效考核管理是牵引整个企业行动方向的关键 其意义在于: 一、是有利于人事决策，通过绩效考核识别核心人才，对其加以培训、委以重任，同时能够根据员工特长决定人员调配和升降。 二、是确定合理的薪酬水平。根据员工的业绩差异，给予不同的报酬，以体现公平和公正，避免产生纠纷。 三、是有利于上下级沟通和交流。通过绩效考核述职、结果反馈等过程，使管理者与员工之间加强沟通和理解，及时掌握各方面的动态，有利于及时发现问题、解决问题，促进整体和谐和企业生产力的提高。 绩效考核的概念 绩效也称业绩、成效等，反映的是人们…

一、绩效考核： 1.0 绩效考核（performance examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。 以上是关于绩效考核的解释； 1.1 绩效管理的作用： 1、促进组织和人人得绩效提升：绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门…

目前绝大多数企业都在做绩效管理，但在界定为什么要做绩效管理的时候，很多企业思维和做法还停留在绩效考核这个层面，最终往往就是为了发工资分奖金。结果却是与初衷远道而弛，很多人都在怨声载道，认为“考核就是为了扣工资的”，抵触绩效管理。 那么，绩效管理到底是什么呢？企业又为什么要去做好绩效管理呢？绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。绩效管理的核心就是人和事，最终目标是通过人即员工，把事即工作目标圆满地完成，在这个过程中最大程度地发挥员工的主动性和创造…

《滥竽充数》的故事，家喻户晓。齐宣王喜欢合奏，是一种典型的大锅饭。他的儿子齐缗王喜欢听独奏，南郭先生只好连夜逃走了。平均主义大锅饭，是形式上的绝对公平，实际上的最大不公平。因为，任何公司，80%的业绩一定是由20%的人创造的。80%的核心能力，一定是掌握在20%的人手中。如果不按贡献和能力分配，一定是好人吃亏，优秀者离开。那如何识别这20%的人呢？最好的方法，就是科学的绩效管理。 为什么要绩效管理？杰克·韦尔奇在自传中说，唯一真正能够对经营成功具有推动力的，就是绩效考核。科学的绩效管理，可以聚焦…

绩效管理是影响所有人力资源领导和经理的事情，无论他们把它看作是一种需要、一种义务，还是一个他们无法破解的令人沮丧的难题。 对于那些为之奋斗的人来说，有一个相当普遍的原因：大多数绩效管理方法是不充分的。 为什么？ 首先，多年来，其主要目的已经发生了变化。 长期以来，绩效管理的目标在很大程度上是单一的：识别表现不佳的人（通常是摆脱最差的5%–哎哟！）。人力资源专业人员通常使用的模式是建立在一个分级系统之上的。在经理给员工打出（有时是有偏见的或主观的）等级后，人力资源团队将这些等级输入薪酬…

  您是否尝试过与墙壁或无生命的物体交谈？你表达了你的想法并提出了问题，但由于你没有得到任何回报，我们可以说沟通已经发生了吗？人们常说，只有在有反馈的情况下，正确的沟通才是完整的。回顾我们的开场问题，这似乎是真的。通过反馈，您可以从各个角度了解情况，并根据这些知识做出决策。360反馈让您有机会了解全局并得出更相关的结论。   对于公司和组织来说，这再重要不过了。反馈是组织管理层与其员工之间最重要的联系，从收集有关员工满意度的信息到制定可以提高团队生产力的计划。   …

每位人力资源专业人士 HR 和经理都不得不与员工就其表现进行严厉的谈话。有时是在年度评估的背景下。其他时候，这可能是解雇前的最后警告。但是，无论何时发生讨论，仔细的计划是必要的。否则，可能会说错话或做错事，困难的对话可能很快演变成困难的诉讼。这里有 11 个提示，以帮助消除这些闭门会议的一些痛苦和风险。 1. 不要拖延 可以理解的是，我们中的许多人推迟了不舒服的对峙。但在我们拖延的时候，员工可能已经意识到绩效讨论正在进行中，并可能利用这一点为自己带来好处。例如，该员工可能会咨询律师并声称有法律错…

综述 领导者的最终作用是通过人实现业务成果。虽然有一大堆技巧可以供领导者用来释放绩效，但我们发现最有力的五个技巧是。 提供反馈–让人们知道他们所做的事情是正确的或不正确的。最好的领导者提供反馈；他们的员工总是知道他们的立场。没有任何模糊不清的地方。 当表现或行为不可接受时，进行那些困难的对话。最好的领导者会尽早进行这些困难的对话，而不是拖延。他们不会让一个员工对团队产生负面影响。 通过辅导，刻意培养团队中的人才–将良好的表现提升到伟大的境界! 最好的领导者帮助发展和指导他…

现在是绩效考核的季节，你知道这个程序。把你的每个直接下属拉到会议室进行一对一的谈话，递给他们一份看起来很正式的文件，然后开始进行同样的、令人厌倦的谈话。说一些关于员工擅长的积极的事情，然后说一些关于他不擅长的不愉快的事情，最后–带着你最讨好的笑容–再给他一些自我安慰的抚慰。其结果是：一个混合的信息，甚至让你最好的员工感到失望。但是，如果你采取了正确的方法，评估是一个极好的机会，可以加强表现良好的员工，并重新引导那些表现不佳的员工。 专家们说什么 对于许多员工来说，面对面的…

绩效改进面谈往往是最难与员工进行的。让员工知道他们的表现没有达到预期水平，可能会让人感到不安和压力。但它不一定是这样的。你可以在没有焦虑的情况下进行绩效谈话。 应用下面的10个关键，有效提高绩效对话： 关键1 – 立即行动 在发现困难后，立即进行绩效改进对话。如果所关注的问题涉及到某一事件，人们会对这些事件记忆犹新。即时反馈可以让员工迅速纠正问题，防止问题升级。 当你延迟反馈时，你是在非口头地认可不可接受的表现和行为。你的沉默和不作为对你组织的工作文化是有害的。你有责任促进问责制。 …

每个人都希望感到自己很重要。这是我们所有人的最高需求。 让人们感到自己很重要是管理人的一个重要部分，但有时作为领导者，我们忘记了我们所掌握的这个强大的工具。当涉及到向你所管理的人发放表扬时，你的管理方式有多大的效果？看看这个清单，看看有多少想法你没有使用。 定期赞美 每一天，寻找机会向你手下的人真诚地传递赞美。要有诚意。赞美应该是赢得的。在你的部门周围走动，对什么是正确的有更高的认识。当场承认工作做得好，看着他们的笑容照亮整个地方。 如果你的团队正在使用 Tita 进行每周工作汇报，那么你就有机…

一对一是经理、董事和高管建立更强大的团队的绝佳方式。这个简单的过程可以帮助你建立融洽的关系，在问题变成大问题之前帮助发现问题，并与你的直接报告建立富有成效的工作关系。 注意：免费开始体验 Tita 的一对一，与 Tita 进行更好的对话。很适合远程团队! 这是你能找到的最全面的一对一指南–我们会教你一切你需要知道的东西来开始。 如果你是一对一的新手，或者正在寻找复习以确保你在正确的轨道上，本指南是为你准备的。如果你是一名员工，我们已经创建了一个完整的团队成员指南，你应该查看一下。然而…