很多公司都在推行绩效考核制度,这套制度的核心就是以结果为导向,对部门内的人员排序,评出优秀、普通、差等三个级别,然后以此为基础进行加薪和辞退。

画虎不成反类犬

这套方法是由美国通用公司率先使用的,后来在全球很多公司推行开来,很多公司学到了精髓,更多公司仅仅学到了形式,在执行过程中往往将团队的管理变成了粗暴的“结果”管理,过于关注结果,忽略了“过程”才是这套管理机制的核心。
所以经常会遇到这样的情况,领导将“结果”作为杀手锏,对员工高频度地威胁,口头禅就是“我只看结果,干不了就走人,有大把的人来干。”这样的沟通结果不但无法起到人员激励的作用,更会将下属逼到墙角,要么采用极端手段完成任务,要么撂挑子走人。
每个领导都希望降低管理成本,最好自己一句话将任务分配下去,下面的人按时、保质地完成任务,不用自己太多的操心。但这是一个非常奢侈的目标,也是危险的目标,即下面的人如果能将所有问题都搞定,也就没有领导什么事情了,领导会被边缘化,上级部门问起项目细节时,如果领导答不出来,或者答不到点子上,他也会被扣分的。

绩效考核的核心

绩效考核的核心是“绩效辅导”和定期审视,就是领导根据节奏和进度要求,定期对下属的工作进行审视,发现里面的问题后及时与下属交流,指出问题和不足,并给出处理建议和资源支持。
例如你在产品销售过程中一直没有进展,看起来有很多问题,但是你又不清楚解决了哪些问题就能有效推进销售进度。如果这个时候领导能给你指导,和你一起分析项目,确定TOP3的问题,那么你的工作就可能豁然开朗,一下子打开了思路,同时你对领导也感激无比。
相反,如果你在焦头烂额地寻找解决方法时,领导过来劈头盖脑地批评一顿,然后撂下一句话“我只看结果,你不行就下课。”你会怎么想?是否感觉来自公司内和客户侧的双重压力快将你压垮了,那一瞬间是否撂挑子走人?

管理是门极耗精力的工作

很多领导认为管理就是压制和看结果,这是一种简单粗暴的管理方式,在一些体力为主的计件、计量工作中可能非常有效,因为这类工作技术含量不高,可替代的人员很多,即使频繁换人也没有太大的损失。
但是在智力型和人际型的工作中,这种方式一定会有效摧毁部门的氛围和活力。刚开始可能大家都闷头承受,但是时间长了,领导就会感受到后果,业绩上不去,开会没人说话,组织活动大家不愿意参加。这种情况下,很多领导会倾向于采用更加粗暴的方式来管理。于是部门的绩效和战斗力进入了持续的恶性循环中,离职或者转岗人员会越来越多。
管理者需要像呵护自己的眼睛一样呵护自己的团队,因为好的团队和成果是他晋升的基础,没有人愿意自己好不容易争取来的管理岗位停滞下来,都希望进一步向上走。
作为员工,有一个对主管的判断依据:如果主管能够经常询问项目问题,并给出帮助,那么就是一个可以信赖的主管;如果只问进度和结果,很少给帮助的主管,就是一个非常差劲的主管,这类主管还有一个口头禅都来问我,要你干吗?”
如果遇到一个差劲的主管,你也不用太生气,这也是你逆袭的好机会,因为他对项目本身不关注,所以他遇到上级的询问时也说不出什么来,你可以在上级面前露面,抓住机会显示价值。

如何才能有效管理团队?

对管理者,有几个建议:
1、做好定位:领导首先是团队的指导者,花费相当的时间和精力在团队辅导上,即工作做在“过程”中,而不是简单地用结果来评判员工,没有精细耕种就没有收获。
2、做好裁判:用结果来正向激励或者反向激励员工,让他认识到自己的不足和改进反向,从而让他做出更好的成绩。
3、做好帮助:让员工能够无后顾之忧地投入工作中,给与资源、工具、人脉、流程、培训等方面的支持,忘掉官本位思想,因为领导才是团队成果的最大受益者,员工只是第二受益者。
对员工,也有几个建议:
1、及时求助:遇到解决不了的问题,及时向领导求助,如果领导不给与支持,就向领导的领导求助,反正这个时候你的直接领导已经帮不了你了,那么就撕破脸皮,越级求助,不要害怕,公司是有明白人的。如果所有领导都不帮助你,这个公司就没必要待下去了。
2、找到项目中领导的关注点和利益点:用利益来说服领导给与支持,例如这个项目他是最大的受益者等,让他明白他才是要负主要责任的。或者有可能的话,选择领导利益相关的任务来做,从而获得他的支持。
3、即使没有帮助,也要做出价值:遇到这种武断而粗暴的领导,即使没有获得帮助,也要想方设法完成任务,做出亮点,这是职场的立身之本,也是走出这种领导阴影的唯一方法

总结一下

如何判断一个领导是否是粗暴武断的领导,就看看他对项目是否关注和了解,能否给与支持,如果不给帮助,动辄威胁让你走人,那么就及时找到能够求助的人,想方设法完成任务。

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“我只看结果,干不了就走人”,这种强硬派的管理方式你认可吗?


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