反馈不应只是一年一次的走形式,最活跃的公司往往是不断努力提供反馈,从每月对齐到每两周一次的一对一面谈,然而,提供反馈说起来容易做起来难。
频繁出现的一个原因是偏离了反馈的目的。一些管理者会谈论他们如何把事情做得更好,但另一些人只强调团队成员做错了什么,最终,反馈将会起到相反效果,不能带来优化与改变。
通过建立反馈文化,让工作场所的每个人都感到可以定期提供和接收反馈,让出现问题解决问题成为一项体验预约的协作。

什么是反馈文化?
反馈文化是员工以及员工和管理层之间流畅的双向交流。最终目标是一个放松的空间,让员工可以放心地表达他们的担忧和建议,管理者也能够建设性地表达反馈。
健康的反馈文化是指反馈是常态,而不是成为员工看来使他们出现错误的信号。当需要改进时,对员工或管理者来说都不会感到反感与抵抗。相反,你也能帮助员工成长,使他们的岗位上脱颖而出。
以下是在工作场所(远程或面对面)创建持续反馈文化的四种方法。

创建入职反馈框架

强烈的反馈文化从第一天开始。新员工的前六个月是养成健康习惯和为持续反馈设定标准的最佳时机。这也意味着打破新员工过去可能养成的不良反馈习惯。
要开始高效的推进工作,就请在新员工参与度最高的前90天内向他们发送入职调查,围绕单个问题的快速、简短和有重点的交谈。

提出简单明了的问题,例如:

  • 你有所需的技能与资源来很好地完成你的工作吗?
  • 在入职过程中,你面临的最大挑战是什么?

接下来,与新员工一期讨论之前的面谈结论,借此机会分享团队对所提供的反馈采取了哪些行动。这向员工表明,反馈不仅会受到鼓励,而且在工作过程中也更容易重视。

提供多种方式来分享反馈

培养工作场所反馈文化的一个关键部分是为员工提供多个反馈渠道,不同类型的渠道可以帮助促进组织中的反馈。以下是需要考虑的几个选项:
内部的软件消息是一种简单无缝的反馈机制。他们允许员工快速提供反馈,这增加了他们分享的机会。员工还可以添加匿名评论。
网络上的意见大厅可以成为管理层为提供和请求反馈定下基调的好地方,而一对一互动非常适合处理更深入的特定情况的反馈或可能涉及个人事务的反馈。

让你的领导制定标准

在建立反馈文化方面,可让领导团队必须先执行,然后才能向下推动。管理者应该像提供反馈一样征求反馈,并在他们的团队中推广。
考虑到只有少数员工认为他们的领导者对公司的目标与他们组织的其他目标一致,所以,当管理者要求反馈时,这不仅要管理层承认自己的工作待改善的地方,并表现出与员工达成同一阵营的愿望,而且同样促进了成长心态。

通过员工认可来支持反馈

认可员工是出色的工作场所反馈文化的核心。员工认可不一定需要非常正式与隆重;它可以像发送全公司范围的“节日祝福”一样简单!当您的员工开展关键工作或甚至当他们达到个人里程碑时,都会发送通知。
认可也应该成为你日常互动的一部分。当员工成功时,你应该让他们听到及时的认可。无论是他们在你每周对齐中提出的想法,还是他们如何支持另一位同事工作的,认可成就都会在整个团队中建立信任和真实性。这些反过来又成为工作场所反馈文化的基石。
在给予认可时,要确保你也具体地强调哪些技能、成就或结果正在得到认可。一旦团队成员知道他们有哪些优势被认可,他们就可以更好地利用这些优势来为未来做好准备。


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