本文是来自 John Knotwell 的研究贡献，他是Instructure公司Bridge的总经理，他负责全球Bridge业务的人员、客户和运营。
在全球大流行期间进行绩效评估，可能是许多管理者最不愿意看到的事情。然而，随着未来工作的不断转型，重新定义学习和绩效对话的必要性比以往任何时候都更加明显。 远程工作应该影响绩效对话吗？企业领导人是否能够在虚拟中创造联系、协调和增长？为了有效地进行学习和绩效管理对话，需要有一个统一的方法。
从绩效评估到绩效对话
首先，询问与员工讨论的目的是什么。传统上，金钱推动了标准的绩效对话。经理和员工每年都会进行一次公式化的对话，以确定加薪，如果有的话。
这些以工资为导向的对话并不能促进成长，在很大程度上是交易性的，而不是关系性的。这不是职业发展的方式，它限制了经理和员工之间进行有意义的讨论的可能性。盖洛普报告说，只有14%的员工强烈同意他们的绩效评估能激发成长。
新时代对管理者提出了挑战，要求他们在没有工资和报酬的迫近压力下讨论业绩差距和成功。当涉及到员工发展时，公司得到他们所给予的。现在是时候接受一种混合的学习和绩效管理方法了，经理们在其中发挥着关键作用。 根据LinkedIn的2020年工作场所学习报告，90%的专业人士表示他们会在一个为他们的成长投资的公司呆得更久。
但是，虽然公司早就明白学习和发展与留住人才息息相关，但往往是由人力资源经理来计算绩效。 再加上COVID-19所带来的挑战。许多人现在面临着在家工作的不可预见的挑战。对于工作的父母来说，现在的多任务处理包括在网上教课。其他人可能正在与孤立感或对不确定性的恐惧作斗争。在评估大流行前的关键绩效指标时，管理者需要唤起同情心和客观性。
将对话集中在发展上
经常与员工进行一对一的对话，可以照亮员工的幸福感，这很有价值。重要的是要调整和发展员工，以帮助填补他们目前的技能与组织所需之间的差距。这里有五个重要的考虑因素，以帮助绩效对话和职业生涯的发展。
- 每周举行预定的检查
在变革时期，员工想知道他们将受到怎样的影响以及对他们的期望。经理和员工之间的定期检查提供了调整战略和解释基本优先事项的机会。管理者需要被授权提供战略指导，同时允许每个人自主执行。
- 拥有一个共享的议程
员工和经理都应该能够在整个一周内访问议程，转移优先级，分配学习、任务和目标，并提出意见。这些信息应该被保存起来，并且在整个一周内都可以轻松访问，以确保经理和员工都保持联系，并在同一起跑线上。
- 庆祝胜利
当一个议程被创建并易于访问时，实际的一对一就成为一个更有效的经验。经理可以提前检查任务进展和项目状态，并在一对一的时候准备好具体问题进行讨论。 员工能够讨论什么是他们的动力，并探讨所需技能和职业发展的计划，同时经理人帮助确定学习机会。此外，他们可以花时间来庆祝胜利，这是一个来自BBC的研究。
- 有人情味
一对一的谈话不应该总是正式的，尤其是在压力和变化的时候。员工需要感到舒适和关心，并理解他们的经理是在为他们的整体福祉投资。关系不是交易性的，所以要有人性的引导。
- 花时间联系
当领导者花时间联系时，他们往往会超越状态更新，了解他们的员工到底是如何做的。我曾与一名员工进行过一次一对一的会谈，该员工平时很专注，很可靠。当我们开始在家工作时，我注意到了一个转变并进行了检查。该员工分享说，在家工作时，有一个托儿所关闭的幼儿和一个继续在外工作的配偶，当他试图从事典型的朝九晚五的工作时，很困难。
在那一刻，我意识到为什么每周一次的一对一交流变得比以往任何时候都更有必要。 人是最重要的。未来的工作有赖于将深思熟虑的方法融入到学习和绩效管理中。企业领导人必须努力为人们提供必要的工具，使他们在分开工作的同时，能够相互联系、相互配合、共同成长。
进行一次有效的绩效沟通，你需要从一个客观的系统来支持这种对话。Tita 绩效宝就给大家提供了一个公平对话的机会。从日常的工作开始入手，经理和下级能更高效对话。
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