企业的绩效管理往往包含两个部分，一个是组织绩效，一个是员工绩效。员工绩效也就是日常所认知的个人绩效目标到过程到结果的完整评估过程。那么，组织绩效是什么？

了解组织绩效

在过去的研究中，我们能看到：组织绩效，即公司绩效或企业绩效，指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及赢利情况。「组织」实际是个相对的概念，从广义上来说，可以将组织中的一个业务单元或部门视作为一个组织单元，按照组织结构和组织单元的职责，可以将公司战略自上而下逐级分解为公司 KPI 、分子公司 KPI / 事业部 KPI、部门 KPI及相应的重点工作任务，形成各级组织单元的组织绩效，也即为公司绩效、分子公司绩效/事业部绩效、部门绩效、科室绩效等。

因此，用一个公式可以简单描述为： 组织绩效=组织的 KPI+组织重点工作

如何推进组织绩效中的重点工作？

组织绩效中，KPI 是各个组织（业务部门）重要完成的何兴关键指标，大部分成熟的企业对于各自的 KPI 已经有完整的定义。但是另企业管理者比较头痛的是，组织绩效中的重点工作应该如何推进？ 组织的重点工作，实际往下分解就是组织目标+组织关键的行动计划。因此，组织绩效重点工作就是为了落实「重点目标和重点行动计划」的推进落地。

目前，很多企业选择 Tita 来进行组织目标的管理，通过公司级和部门级的 OKR 目标管理方法，组织能将企业内部重点的事项通过目标和关键结果的来完整落地企业的重点工作。结合 Tita 所提供的「E 执行」板块，企业可以可视化将组织目标落地的过程「透明化」，组织的 OKR 究竟是如何一步一步落地实现的，这是组织高层管理者所关注的。

不是「成功」一次就是成功，而是同样的事情是否能「每次」成功，有经验可复用，有过程可保障，这才是组织绩效中重点工作突破的重点。

组织绩效中应该如何评估？

组织绩效包含了 KPI 和重点工作，因此，在评估中，考核指标就是围绕这两个维度来进行考核评估的。在落地实施的过程中，很多企业实际对于组织绩效的考核，就是对组织一把手的评估。因此，大部分的组织绩效（部门绩效），就是第一负责人或部门负责人的绩效结果。

企业通过 Tita 来落地组织绩效评估的时候，往往会先定义好组织的考核模板，将 KPI 和重点工作两部分相结合。KPI 部分的指标，往往跟营收、客户量、核心指标等，往往会由一些第三方的部门人员来提供。而重点工作部分，往往是需要直接负责人来填报关键工作的落地完成情况的。

Tita 的绩效管理，给企业提供了灵活的考核模板配置能力，考核流程也可以随着企业的要求来变化，因此可以极大限度满足不同企业在组织绩效方面的诉求。 根据不同企业对于组织绩效评估要求不一致，组织绩效可以是月度、季度或半年度。当然，组织的层级越高，评估的周期就偏长。组织层级越低，评估的周期就越短。这与每个企业在绩效制度方面的要求相关，可以结合实际的薪酬发放要求来实际选择。

组织绩效评估在企业中如何应用

组织绩效的评估，往往与组织的「福利」相关。绩效评估高的组织或部门，往往可以获得更多的奖金分配。以某公司的年度绩效为例，部门绩效好的，往往员工可以获得的 A 等级的比例要远高于其他绩效不好的部门。部分企业将组织绩效转化为奖金系数，作为员工奖金或薪酬的影响因子。 下面的两种公式，往往是企业在运用组织绩效结果的常用手法：

• 员工薪资=基础薪酬+绩效奖金（=部门绩效系数*个人绩效系数*绩效奖金基数）
• 年终奖励=公司绩效系数*部门绩效系数*个人绩效系数*员工月薪*其他影响因子

组织绩效一方面是为了组织明确自己的工作目标，不断反思自己的目标达成结果。另一方面，也让组织中员工明确知晓自己奋斗的方向。在过程中，还能帮助员工获得对应的奖励。

组织绩效的推进是个浩大的工程，需要一套完整的全流程绩效来支持落地。Tita OKR 持续绩效管理平台，就是帮助企业将组织目标、个人目标，组织绩效和个人绩效全流程落地的管理平台，能全面助力企业完成绩效管理流程全面落地。

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