沟通成功是什么样子的当绩效反馈对话不起作用时，最大的原因之一是缺乏共同的期望。例如，也许你对你的直接报告没有让你了解情况而感到沮丧。但在你跳入结构化的绩效反馈之前，问问自己 “我是否设定了明确的期望，即我需要了解哪些话题，以及成功是什么样子（例如，我永远不会被蒙在鼓里？” 我们发现许多经理人需要重新设定期望值，然后才能公平地开始反馈对话。要确保你对成功是什么样子有一个共同的期望。

检查是否理解。

确认共同的期望值。当然，设定明确的期望是不够的。你需要检查以确保他们明白。这就是检查理解的地方。你要在两个方面检查理解：行动和情感。

检查理解#1：行动

以行动为重点的理解检查确保双方对活动有共同的理解。它看起来像这样。 “让我们做一个快速的理解检查–当我们离开这个会议时，我们要做的第一件事是什么？” 这个想法是让你的团队告诉你他们认为自己听到了什么，这样每个人都有信心他们明白接下来会发生什么。

检查理解程度#2：情绪

以情感为重点的理解检查给你的团队一个机会来处理正在发生的事情，并提出可能出现的任何问题。它看起来像这样。领导。”很好的会议。我对这个策略感到非常兴奋。在我们结束之前，我想问：”你感觉怎么样？” 团队成员1：”嗯，我也很兴奋，但我也很担心，考虑到我们的其他优先事项，我们将如何做到这一点。” 团队成员2：”我感到不知所措。这些想法很好，我真的想做，但我不知道从哪里开始。” 如果人们有这样的顾虑，最好在他们离开会议之前就知道，这样你就可以帮助你的团队克服这些顾虑，调整期望值，或消除路障。

计划一个双向的对话。

让我们的领导者应用 INSPIRE 方法进行有意义的绩效反馈。正如我们在《Fast Company》中所写的那样，每一次好的反馈对话都要实现三个目标。

引起对问题的关注。
建立关于这个问题的双向对话。
激励并确认对新行为的承诺。

我们的 “让领导成长 “激励方法使这种对话既自然又有效。(它比 “三明治式反馈 “技术要好得多。）

I- 启动

恭敬地发起对话。这可以是一些简单的事情，如：”我今天需要和你谈谈。现在是方便的时候吗？或者，如果你有一个更敏感或严肃的谈话，你可以说这样的话：”我真的关心你和你的事业，我希望你能成功。我有一个看法。你今天晚些时候有时间谈谈吗？”

N-注意

分享你的关注或观察。我们在使用 “注意 “这个词时非常慎重，因为你可以注意到一种行为，但你不能注意到一种态度。例如，”我注意到，当你的同伴在上次会议上提出建议时，你在他们完成之前就打断了他们，并告诉他们为什么他们的想法不会成功。” 当你考虑描述感觉像坏态度的行为时，想象一下在手机上记录正在发生的事情，回放录音，并描述你观察到的情况，会有帮助。(当然，不要真的这样做）。但如果你这样做，你会看到什么？描述这些行为。

S- 支持

提供支持性证据。 “当劳拉分享她关于新活动的想法时，你在她说完之前就打断了她，提高了你的声音，并告诉她这个想法很愚蠢。” 而当乔谈到他访问客户的新方法时，你大笑起来，并告诉他 “这是个菜鸟的举动”。

P-探究

INSPIRE方法的真正魔力在于探测和邀请步骤。这是你问开放式问题的地方，以鼓励他们反思你想要改变的行为。这可能是一些简单的问题：”发生了什么事？或者，”你为什么认为这种情况一直在发生？”

I-邀请

然后，在 “邀请 “阶段，你要求他们想出改进的办法。”你认为你可以做什么来确保我们的下一次会议更顺利地进行？” “你认为你能做什么来在下一次会议中更尊重你的同伴？”

R-回顾

在这里你要回顾一下他们的承诺。这是对理解的检查。”很好，所以我听说你要做的是确保你让你的同伴完成他们的想法，并在提供你的意见之前真正考虑他们。”

E-执行

在INSPIRE方法的最后一步，你要安排检查进展。”所以我们这个月还有两次员工会议，让我们在30日下午3点安排时间，谈谈这些会议的进展情况。” 你可能觉得很想跳过这个步骤。但这很重要，原因有二。首先，如果他们知道他们要和你再次讨论这个问题（并且在他们的日历上有这个会议），他们就更有可能注意他们的行为。第二，如果他们有进步，你要承认这一点。如果没有，也要进行这样的谈话（我们在文章后面会分享更多关于如果行为继续下去该怎么办的内容）。当行为没有改变时，往往是因为反馈太模糊，或者谈话时间太长，员工忘记了他们需要做什么。通过使用这个简单的技巧，努力激发具体的行为变化。让我们的领导者成长 “激励 “方法的总结

发起谈话。
注意一个具体的行为。
用客观证据支持。
通过询问他们的观点进行探究。
征求解决方案。
用检查理解的方式回顾。
通过安排双方的后续行动来执行。

根据需要将对话升级。

让我们的领袖成长A.R.T.高级责任制的方法，当然，有时一次谈话是不够的。如果你设定了明确的绩效期望，检查是否理解，并通过INSPIRE对话解决出现的问题，你很可能看到员工的绩效有了明显的改善。但是，我们都知道，有时一次谈话是不够的。这时，你需要使用高级责任制的A.R.T.方法来升级谈话。A.R.T.方法帮助你以一种继续建立关系的方式升级谈话，同时努力争取结果。 A.R.T.方法的每一站都继续使用INSPIRE方法。但是，当你通过该方法的三个阶段时，你的N-注意步骤会发生变化。你将在每个阶段注意到不同的行为。以下是它的工作原理。

A – 行动

你已经学会了如何进行A-行动对话。这就是我们刚刚描述的INSPIRE方法。大多数反馈对话都是从讨论一个具体的行动开始的。例如，一个人在会议上迟到了。他们没有记录他们的帐户。或者他们打断了一个同事，否定了他们的想法。这些都是行动。你的前一或两次INSPIRE对话将使用上述方法集中在该具体行为上。

R–重复

然而，如果你已经进行了两次行动对话，而它又再次发生，那么是时候转到R-重复了。这一次，你将再次进行INSPIRE对话，但不是关注他们的行动（例如：迟到），而是注意重复的行为。

T – 信任

当你最近进行了一次R-Repetition对话，而负面行为再次发生时，你将需要再次升级对话。你将再次进行INSPIRE对话，但你不会把重点放在迟到或记录账户上。这一次，你的 “N-通知 “步骤将侧重于不遵守承诺的人。下面是它的样子。 “你还记得我们上周关于记录CRM的谈话吗？是的，你还记得你上周五做出的承诺吗？那么，事情是这样的。我注意到，这周你没有遵守承诺，我很担心。听着，我希望能够信任你。我知道你希望能够信任我作为你的领导，作为你的经理。你必须能够相信我的话，并相信它。我也想和你们有同样的关系。现在，这还没有发生。我想看到你成功。我希望你能得到最好的结果。你在这里实现你的所有目标是很重要的，而这将阻止你实现目标。那么，这里发生了什么？你认为我们如何才能解决它？”

信任对话的结果

当你使用最后的T-信任对话时，会发生三件事中的一件。

第一个选择是人们转危为安。我们所有人都需要在某些时候进行信任对话–这是人类经验的一部分。我们转过弯来，向前走，因为我们不想成为虚伪的人。例如：”哦，我的天哪，我从来没有想过这个问题，我没有遵守我的承诺”，我们做出了改变。
第二个选择是，人们将自己从角色中移除。他们会说这样的话：”你是对的。你知道吗？我一直在考虑这个问题，这个角色并不适合我。这可能感觉不是很好，但这是一个胜利。让某人在一个不合适的角色中受苦是没有意义的。它降低了他们的生产力。你的团队不能按照你需要的方式生产。如果他们能意识到这一点，那就更好了。
第三个可能发生的情况是，人们说他们会做出改变，但他们没有。但现在你已经经历了一系列的对话，你知道这不是一个适合他们的角色。这样就更容易实现这些转变，帮助他们找到其他的东西，无论是在组织内还是在组织外。

选择你的情绪

当你进行这些A.R.T.绩效反馈对话时，你的情绪语调起着至关重要的作用。我们建议在这些对话中采用安静、严肃、关切、甚至失望的语气。当你带着同情心和对对方成功的关心接近对方时，就会增加对方反思自己的行为并做出更健康选择的机会。相反，当你对某人发泄愤怒时，他们更有可能将注意力集中在你身上，并默默地问：”为什么他们这么混蛋？”而不是专注于自己的行为。请注意，我们不是说你不应该生气–生气是一种宝贵的人类情感。相反，选择从关心对方的角度来进行对话，会给你建立关系和取得成果的最佳机会。他们不太可能告诉自己，”我的老板是关心我的事业–为什么他们要这么混蛋？” 即使他们对这种情况感到不安，他们更有可能关注自己的行为和需求。让我们的领导者成长》A.R.T.高级责任制方法的总结

行动对话–专注于具体的行为
重复性谈话–关注重复的行为模式
信任谈话–重点关注被破坏的承诺和关系

Tita 和你的人力资源合作伙伴

当你考虑A.R.T.过程时，请与你的人力资源业务伙伴进行合作和联系。A.R.T.方法与大多数绩效反馈过程都能同步进行。与你的人力资源专家讨论，以确保你理解并遵循你的内部程序。记录你所有的绩效对话。当你需要进行重复谈话时，让你的人力资源伙伴知道。而在你进行信任谈话之前，请与你的人力资源伙伴交谈。他们会给你建议，或者可能想参加谈话，并能帮助强调需要发生什么。

在进行绩效沟通中，Tita 为上下级提供了一个公平的对话平台，让大家围绕工作开展高效对话。从目标开始，到过程执行，最终到结果的评估，每一个环节为企业提供了透明的对话机会。

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