如果做得不好，”员工绩效管理 ” 很容易成为公司里令人生厌的行话之一。 虽然员工绩效管理包括员工参与、发展和绩效考核，但它在很大程度上与绩效考核同义。
无论是采用传统等级结构的传统企业，还是采用扁平结构的现代高科技企业，在摒弃 “一年一次的成绩单 “式的员工评估方面都是一致的。但他们又无法放弃这种方式。人力资源领导者正在探索新的方法和途径，使绩效管理以人为本并富有成效。他们希望新方法以发展为重点，有助于正在进行的项目/任务，而不是上一年的绩效分析。
这里的一线希望是，选择是无穷的，而且可以创新性地定制，以适应你的员工和业务。
第一步： 确定正确的目标
在设计绩效管理策略之前，我们最好先确定正确的目标和期望。通过新的绩效流程，您希望为员工、经理、人力资源部门和公司实现哪些目标
员工目标–发展与成长
员工是企业最大的资产，也是谱写企业成长故事的坚定合作者。绩效管理不应只是评估，而应更加注重发挥他们的真正潜能。绩效管理应满足他们的发展需求，找出他们的优势和劣势，并积极主动地弥补技能差距或发挥他们的优势。
唯一比培训了员工却让他们离开更糟糕的事情，就是没有培训他们却让他们留下来。
团队管理者的目标–协作与辅导
管理者对交付成果的时限和质量负责。他们激励和指导员工，认真引导他们，带领大家成功完成工作。他们需要一套正确的信息和工具来关注考验和胜利。
管理者需要在必要时介入，为员工提供建设性的反馈意见，或即时肯定他们的成就，为他们加油打气。支持持续反馈的绩效管理工具使管理者能够与团队进行持续合作、绩效对话并分享即时赞赏。
人事经理的目标–参与和简化流程
对于人力资源部门来说，绩效管理既要以人为本，又要以指标为导向。他们希望通过现代实践来推动员工参与，提升员工体验。这有助于他们提高员工留任率，并建立令人印象深刻的品牌形象以吸引新员工。
此外，他们还希望获得精确的绩效指标–高低、评级分布、员工参与度，以制定短期和长期的人力资源路线图。为此，人力资源团队需要即时且易于访问的分析报告。他们应能获得若干人力资源报告，而无需人工操作–如整理文件、计算数字等。新的绩效管理流程与数字化相结合，应能简化并加快他们的工作。
第二步： 确定具有合适功能的工具
一旦为所有利益相关者确定了目标，下一步就需要找到能实现目标的合适工具。认真研究市场上的产品，比较并分析你的发现。
全面的人力资源套件可能符合你的目的，而可与现有人力资源信息系统集成的利基绩效管理软件则能提供更多的功能。考虑到当前和未来的所有需求，全面权衡各种选择，做出明智的选择。
以下是一些值得考虑的利基功能：
- 具有矩阵结构的综合目标和能力管理，在非线性组织层次结构中提供更好的灵活性
- 360 度反馈功能，可将客户、供应商等外部利益相关者纳入其中
- 对持续反馈进行分类，如赞赏、标记特定员工目标和保密说明
- 员工发展计划，如技能培训建议
- 灵活进行月度、季度或更长时间的多次审查，以实现持续的绩效管理
- 增值功能，如查找 HiPo 员工、部署独立的员工脉搏调查和其他提高标准的功能
- 移动应用程序，方便随时随地访问
- 如果预算允许，一些人工智能功能也无妨
第三步： 制定系统的启动计划
如果变革管理不到位，再周密的计划和再完美的软件也无济于事。创建一个适合您的自上而下或自下而上的方法，以导入新的员工绩效管理流程和软件。例如，如果你的流程包括持续反馈功能，那么就应创建一种正确的开放文化，促进建设性反馈和赞赏的自由交流。
积小胜为大胜；只要坚持不懈地不断宣传和实践，就能成功地将流程有效地整合到组织中。
在战略性人力资源管理中，每一步都同样重要。你的精心策划和执行是这场战斗中唯一的盟友，它将帮助你竖起胜利的旗帜。
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