绩效考核

从开始到整个职业，您都需要了解自己在特定领域的表现如何。很难给自己一个客观的评价。绩效评估系统是一个有用的管理工具，有助于获得反馈，审查和评估绩效是否有效，并讨论要使其变得有效需要做什么。管理人员进行评估以使雇员和雇主都受益。评估系统对经理或部门主管的最大好处是，它提供了特定时期内员工绩效的文件。以下是绩效评估系统的优点： 毫无疑问，绩效评估系统存在弊端，因为没有什么是理想的，但它为公司和员工本身提供了许多无法从其他来源获得的有用信息。此外，多年的经验表明，在实践中使用绩效评估系统的带来了更多的…

绩效评估是对员工工作绩效的定期评估。企业通常使用绩效评估为员工提供有关其工作的反馈，并证明诸如加薪，奖金以及某些情况下的解雇等决定的合理性。尽管可以在任何时间点进行绩效评估，但是许多公司每季度，每半年或每年进行一次评估。 进行绩效评估的原因 企业可以使用绩效评估来建立增加薪酬的准则，确定晋升的最佳人选，衡量员工的优势和劣势，并提供建设性的反馈以进行改进。进行绩效评估的一些主要原因如下： 衡量和奖励员工绩效 绩效评估通常是一种奖励员工的方法，这些员工具有辛勤工作或超出职责范围的记录。在跟踪和衡量工…

帕特里夏·金（Patricia King）在她的《绩效计划与评估》一书中指出，法律要求绩效评估必须：与工作相关且有效；基于对工作的透彻分析；为所有员工标准化；不偏against任何种族，肤色，性别，宗教或国籍；并由对该人或工作有足够知识的人表演。如果员工认为自己在评估过程中受到不公平的对待，请确保在此过程中建立求助之路，例如，该员工可以去上级主管，人事政策中应明确描述该过程。 2.设计绩效考核的标准表格 包括员工的姓名，绩效表格的完成日期，指定评估员工的时间间隔的日期，绩效维度（包括职位描述中的…

超过90％的绩效评估系统都不成功，企业逐步都在从传统的评估发展到持续的绩效管理。以下是打破传统绩效评估的10个原因。（它摘自最近的SHRM出版物。）

确保员工绩效评估成功的最重要措施之一就是积极做好准备。无论您的公司是否在其过程中包括自我评估步骤，您都不必扮演被动角色，而您只是接收来自经理的反馈和指导。通过适当地准备与经理的评估会议，可以确保经理对您的绩效和职业目标有更广阔的了解，促进对话，并负责您的职业发展。以下是一些技巧，可帮助您为绩效评估做准备。 1.收集基础信息 出去并查看您的职位描述以及在上一次评估中为您设定的目标，能力和发展计划。使用这些作为基础来准备有关您的成就，优势和发展领域的细节。 收集您创建的所有常规报告（例如，每周报告，…

作为主管，有些任务不那么令人愉快。通常情况下，员工的绩效考核是其中的职责之一。像所有事物一样，实践是完美的，对于进行有效而引人入胜的绩效评估也可以说是完美的。有了一点技巧和一些组织，您就可以为您和您的员工进行更好的绩效评估。 提前准备 为了提供清晰简明的绩效反馈，组织思想是保持进度的关键。这意味着您必须了解员工的工作，与之相关的要求，以及员工的实际绩效如何与预定期望相符。提前准备行程，包括不限成员名额的问题，以促使与您的员工进行对话。 这是一次对话 您不是房间里唯一的一个人，所以您不应该是唯一一…

为了兑现公平回报的承诺，我们应当考核贡献。依照贡献体现价值的时间或可客观衡量的周期，可以分为即期贡献和长期贡献；依据考核的手段可以分为可量化贡献与非量化贡献；可量化贡献中又可分为财务指标和非财务指标（见下表）。 表中所体现的分类，因行业而异，比如存货周转率会在短期内影响超市和快速消费品行业的盈利能力，而对一家造船厂来说，却几乎没有意义。表格中列举了部分指标，意在提示管理者，对员工的贡献应该全面衡量。因为，完整是客观的必要条件，唯有客观才可能公正。 长期以来，企业在所谓“结果导向”的影响下，出现了…

这是一个非常棒的问题，也是一个可以有一个冗长答案的问题。对于我们Tita来说，它总是从审查的目的开始。 每一次绩效考核都应该包含对该时间段内设定的目标的评估。你如何处理这些信息取决于审查的目的。 不同的人有不同的目标 例如，如果业绩审查的重点是学习和发展，那么我们将纳入目标作为反思的媒介。它们是如何完成或没有完成的，以及吸取的教训，这样我们就可以为未来三到六个月的学习和发展计划提供信息。 无论是 OKR、延伸目标还是 SMART 目标，关键是要让团队成员对目标提出意见，以及他们要如何努力实现目标…

在企业的日常管理工作中，绩效考核常常是最令管理者头痛的问题。很多人都有这样的感受，没有考核就没有了约束，对员工的消极懈怠就束手无策，就无法有效推动工作；但有了考核，员工与企业之间又形成了博弈，企业内部成了市场，人与人之间的关系越来越利益化，组织的凝聚力越来越差，合作、创新的企业文化逐渐沦丧。这样的现象在企业中屡屡发生，让管理者对绩效考核的态度变得越来越复杂，爱恨交加，左右为难。 绩效考核是企业管理中不可或缺的部分。在各行各业中，我们熟知的那些标杆企业，都在管理实践中运用了绩效考核的工具。研究表明…

绩效评估是提供建设性反馈并共同设定目标的机会。 当您想到绩效评估时，会想到什么？ 也许这是一场令人恐惧的会议，您必须在其中召集一名团队成员以应对他们的失败。也许您认为这是一次框选式练习，目的是使您的老板在年度加薪上签字。还是只是剪切并粘贴旧评论中的评论以制作“新”评论？ 对于太多人来说，以上就是所有这些，更糟糕的是！结果，这种用于管理和改善人员绩效的潜在强大工具未被充分利用和重视。 人们的绩效如何对组织的成功至关重要，但是许多组织未能正确监控其进度。COVID-19大大改变了我们许多人的工作方式…

经理们将员工绩效评估作为他们最不喜欢的任务，仅次于解雇员工。鉴于传统上的绩效评估过程存在根本缺陷，因此这种厌恶是可以理解的。这个过程既痛苦又卑鄙，经理和员工都避免了这些对话。 实际上，根据克里斯·韦斯特伦（Chris Westfall）的观点，他写或出版了八本有关管理的书：沟通不畅（甚至完全避免沟通）是组织中的一个严重问题。2016年哈里斯民意测验显示，惊人的69％的经理根本不愿意与员工交谈。更糟糕的是，五分之一的企业领导者对于交付公司产品甚至承认员工的成就感到不安。 传统的绩效评估与当今有远见…

员工激励是指通过各种手段和方法，激发员工的工作热情和动力，提高工作绩效和工作满意度，进而提高组织的整体效益。做员工激励的好处很多，主要有以下几点： 提高员工工作积极性和工作效率：员工激励可以让员工感受到自己的努力得到认可和回报，从而更加积极地工作，投入更多的时间和精力，提高工作效率和质量。 增强员工的自信心和成就感：员工激励可以帮助员工发现自己的优点和潜力，增强自信心和成就感，从而更加自信地面对工作和生活。 提高员工的满意度和忠诚度：员工激励可以让员工感受到组织的关心和关爱，从而提高员工的满意度…

很多企业对绩效管理很重视，但是在绩效管理的实施中却老是出现问题，最终在自身没发解决问题的情况下，只能请来第三方力量——绩效管理咨询公司。绩效管理咨询公司对众多企业存在的绩效管理问题进行分析和探讨，给出了一下绩效管理通常出现的问题。 一、分析问题 　　1.企业对绩效宣导不够，不能自觉地将绩效管理贯穿于企业日常管理工作中，员工对绩效管理不认同、不接受…… 　　2.考核断层，企业高层领导或者一把手没有绩效考核表，或者考核走形式，敷衍了事。 　　3.上下级之间缺乏绩效沟通，员工对企业缺少承诺的同时也缺乏…

绩效考核实施的困难可能有以下几个方面： 理论依据方面：绩效的概念不易把握，难以确定不同考核指标的权重和不同考核者的权重。 实践运用方面：难以确定绩效考核指标，难以量化考核标准，反馈和运用绩效考核的结果难。 考核实施方面：绩效指标繁杂，重点不突出，只关注短期利益，忽视长期利益，考核指标适应性差，考核目的单一。 现实企业方面：与企业战略实施相结合困难，难以与人力资源其他功能模块相联结，直线部门参与不够。 以上是可能存在的绩效考核实施的困难，解决绩效考核实施过程中的困难需要从多个方面入手，以下是一些可…

绩效管理过程及循环分两类：宏观绩效管理，就是站在整个公司的角度看公司绩效，包括公司的战略绩效，基本上是“计划-实施-考核-报酬”的循环。另外，还有一个循环是微观绩效管理，即“计划-辅导-检查-反馈”。 两种绩效管理程序会有所侧重，管理方法、管理周期也都不一样。举个例子，微观绩效管理，就像一个时钟的秒针，嗒哒哒一直在跳。宏观绩效管理相当于一个时钟的日历，要走24小时才跳一下。显然，二者都是时针指示的一个内容，都是绩效管理的一部分。但我们希望侧重的是微观绩效管理，因为宏观的绩效管理更多地会与公司的战…

如果没有一个有效的绩效考核系统来实施绩效考核，可能会导致以下问题：   考核过程不公平：由于没有一个有效的绩效考核系统，组织可能无法确保考核过程的公平性，有可能会出现某些员工被考核得分较低或者被评价为不合格的情况。 缺乏明确的目标和反馈机制：没有一个有效的绩效考核系统，组织可能无法确保考核的目标和反馈机制明确，员工可能无法及时了解自己的工作表现和需要改进的地方。 考核标准不明确：由于没有一个有效的绩效考核系统，组织可能无法确保考核标准明确，有可能出现考核结果不准确的情况。 考核结果难以…