持续绩效中最关键的动作:反馈

有效和及时的反馈是成功的绩效管理项目的一个重要组成部分,应该与设定绩效目标一起使用。如果向员工提供有效的反馈,说明他们在实现目标方面的进展,员工的绩效就会提高。人们需要及时了解自己的表现,哪些是有效的,哪些是无效的。 反馈可以来自许多不同的来源:经理和主管,调查系统,同行和客户。无论反馈如何发生,都需要某些要素来确保其有效性。

具体性

当反馈与一个具体的目标相关时,其效果最好。在工作开始前建立员工的绩效期望和目标是提供具体、客观和有力反馈的关键。告诉员工他们做得很好,因为他们超过了目标的10%,比简单地说 “你做得很好 “更有效。

及时性

员工应该尽可能及时地收到有关他们表现的信息。如果他们的表现需要改进,他们越早发现,就能越早纠正问题。如果员工达到或超过了某个目标,他们越早收到积极的反馈,对他们的奖励就越大。

Tita 为企业提供了充分沟通交流的机会。基于 OKR 目标,基于过程执行,上下级之间,同事之间,跨部门之间,都能通过目标、项目和任务充分进行协同与沟通。Tita 为上下级之间提供了很多反馈的抓手,通过实际工作的结合,反馈更加高效。通过 OKR 目标管理,工作执行推进,tita 让反馈高效、及时,从而促进企业完成了持续绩效管理。

持续绩效中最关键的动作:反馈

方式

反馈应该以最有助于提高绩效的方式进行。由于人们对以积极方式呈现的信息反应更好,所以反馈应该以积极的方式表达。这并不是说,信息应该是糖衣炮弹。它必须是准确的、事实的和完整的。然而,当反馈加强了员工做得对的地方,然后指出未来需要做的事情时,它就会更有效。不断的批评最终会被当成耳旁风。

有些类型的反馈是自然发生的,而其他类型的反馈必须经过精心策划和妥善管理。自然发生的反馈可以分为两类。

第一类是不言而喻的反馈–员工在工作中可以自己看到的信息。例如,一队物资搬运工被赋予在一天结束前将十堆物资从仓库的一边搬到另一边的任务,他们会知道,如果在中午前只搬走了十堆物资中的一堆,任务就无法按时完成。这个信息是不言而喻的,是由员工自己对照具体目标进行比较而获得的。 同样属于第一类自动反馈的是通过拥有更广泛的工作范围获得的反馈。员工的工作范围越广,员工就越能确定成品的质量。例如,一个作家/编辑被派去写一篇文章的一部分,可能对他写的部分感到满意。但如果他负责的是整篇文章,他就会发现他的部分与文章的其他部分没有关系,必须重写。

第二类反馈是精心策划的反馈,旨在通过一个测量系统经常自动给予反馈。反馈可以被设计到工作流程或测量系统中,这样员工就能自动接收。例如,许多工作流程被设计成每天提供绩效测量,如一个生产或印刷流程,即由机器计数决定每天印刷多少份。另外,全面质量和再造计划也使用了广泛的工作过程测量方法。员工可以自己衡量他们和他们的团队是如何做的。 如果有效的反馈被设计到绩效管理项目中,个人和团队的表现将得到改善,这将使你的组织更加有效。有了有效的反馈过程,员工就不会盲目工作,而且,希望他们能成功地到达目的地。

持续绩效中最关键的动作:反馈

结合 OKR 目标管理,工作执行,绩效评估为一体的绩效管理平台,为企业所有员工提供了一个交流的平台,让工作一体化完成。

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