持续绩效管理是 2026 年人力资源领域最关注的事情，实现持续绩效最关键的一个环节是反馈。

给员工和经理提供更好的反馈工具

“在从传统的绩效管理过渡到持续管理时，教育你的员工如何分享有意义的反馈和管理目标/目的是至关重要的”，Pavestep的首席执行官Harrison Kim分享道。”要想成功，你不仅需要正确的工具和流程，还需要确保你的团队成员做好准备–在心态和技能方面。这与拥有领导层的赞助一样重要。” 在一个实施持续绩效管理的组织中，给予和接受反馈是每个优秀的管理者（和员工）需要的重要技能。反馈的传递将取决于情况–无论它是积极的还是消极的。然而，有一些重要的步骤可以确保以一种专业（和富有成效）的方式来对待管理层和员工的负面反馈。

请求允许提供反馈

特别是如果你是在非正式的检查中或在临时的谈话中提供反馈，你应该首先询问接受者是否介意你与他们分享反馈。

Tita OKR 目标管理和持续绩效管理，能有效帮助经理和下级之间重复沟通反馈。围绕工作进行，上下级沟通，及时给予充分的反馈，能让下级在工作中获得实时帮助。

说明观察到的情况

要客观，不要偏袒或指责他们。相反，客观地陈述你所观察到的或被告知的情况。如果你是代表别人提供反馈，要注意不要把它当作事实来陈述。

解释其影响

同样，陈述事实。不要把情绪带入其中–简单地告诉反馈的接受者，以及他们的行为对组织或他们的同伴产生了什么影响，无论是给别人创造了更多的工作，减缓了一个过程，还是让同事不高兴。

暂停并倾听

关键是你要让反馈的接受者有机会说出他们的故事。这可能是你遗漏了一些重要的背景，或者对该行为有一个合理的解释。

建议一个积极的下一步行动

在反馈之后，应该提出下一步应该采取什么行动。这可能是行为的改变、额外的培训、指导或其他。接受者应该从谈话中了解到什么是错的，他们可以做什么来纠正这种情况，以及你对他们未来的期望。

拥抱新一代的能力框架

职业发展是推动员工在工作场所提高技能和知识的主要抱负之一。出于这个原因，能力框架是大型组织追踪员工在工作或组织中取得成功所需的主要技能、能力和属性的有效途径。 “在实施任何绩效管理策略时，考虑不同的员工需求和愿望，并将其与能力、学习路径和虚拟导师制联系起来，使管理者能够保持对任何动态劳动力和行业市场需求的适应性，”Actua Solutions的学习解决方案顾问Elena Gatti说。企业技能加速平台Disprz的首席执行官Subbu Vinswathn说，但大多数能力框架和绘图都有 “致命的缺陷”。这位前麦肯锡顾问警告说，大多数能力框架往往 “过时 “或 “过于注重领导技能”。 “在今天的人工智能时代，新的角色和能力不断被创造出来，能力图谱必须保持更新。” 为了制定一个全面和相关的能力框架，Subbu建议大公司关注以下四个步骤的过程。

从生产工人到首席执行官都应该知道的知识领域：这些是针对你的行业（例如，零售制造业、医疗保健或SaaS）、你的公司历史、价值观和你的行业法规（例如，HIPAA合规性、IR35或SF182）。
职能技能。这些是每个角色所需的与角色相关的硬技能。例如，学习和发展管理员需要的职能技能包括项目管理、课程设计和了解LMS报告/分析。
领导技能。这些是不同级别的领导所需的软技能，与职能无关。
行为。对于行为，Subbu指出，”前三类是可以以某种方式衡量的，而行为是可以观察的。例子包括所有权、信任、敏感性和平易近人。