对于人力资源部门的领导和团队经理来说,将员工的 OKR 绩效与年度评估和薪酬挂钩似乎很直观。虽然绩效管理有其与目标和关键结果相关的地方,但重要的是要充分认识到,薪酬不应该与 OKR 绩效挂钩,这样做可能会阻碍员工的表现和成长。

OKR 和持续绩效管理 CPM 如何协同工作?

持续绩效管理如何推动参与和增长

那么,什么是持续绩效管理,它如何与 OKR 一起工作?首先,持续绩效管理(CPM)是一种较新的方法,它摒弃了传统的年度绩效评估,而是专注于员工和管理者之间持续的有意义的讨论,创造一种目标、公开反馈和个人发展的文化。

OKR 推动了战略和执行,当一起使用时,持续的绩效评估放大了 OKR 的有效性,并允许定期检查和评估,可以帮助纠正方向。这两种方法允许在一个组织中实现整体文化的转变。这是一种专注于推动业务发展的目标以及每个人如何产生影响的文化,同时也确保反馈和认可是持续对话的一部分。OKR 和 CPM 也将公司的战略和目标与员工个人的日常工作和优先事项联系起来。

那么,你如何实施持续的绩效管理?在 CPM 被嵌入到流程中之前,拥有一个强大的 OKR 框架来推动业务执行是很重要的。一旦建立了 OKR 项目,在 OKR 周期中,可以在1:1中使用持续的绩效评估,以鼓励员工保持参与并实现他们的目标。

简要历史

  • OKRs 的第一个版本是由Peter Drucker在1954年提出的 “目标管理 “或 ” MBO “。
  • MBO 使组织能够审查组织目标,设定员工目标,监测进展,评估结果并给予奖励。
  • 虽然 MBO 是有效的,但它们将员工的表现与财务奖励直接挂钩,这可能会导致员工和企业的负面结果。
  • 几年后,英特尔前总裁兼首席执行官安迪-格鲁夫( Andy Grove )发现了将绩效与财务奖励脱钩的必要性,而我们现在知道的 OKR 方法就是这样产生的。

我们要明确的是,虽然 OKR 可以帮助提供绩效评估的背景,但它们不应该被用作衡量绩效的唯一指标。将 OKR 作为员工评估工具,会使个人退缩,会使他们自满,并会限制他们的生产力和主动性。这就是为什么格罗夫在将德鲁克的 MBO 方法演变为 OKR 框架时,决定将奖励与目标脱钩。然而,这并不意味着它们不能被用作绩效的背景,管理者可以使用OKRs来增加关键数据点的可见性,以推动校准、资源配置和评估讨论。

关键区别

我们理解绩效管理是管理工作中人的方面的一个关键组成部分,但重要的是不要模糊了商业成果、任务和个人发展之间的界限。

OKRs

  • 通过确保个人知道什么时候该做什么,来推动更多的关注。
  • 通过纵向和横向连接整个企业的目标,创造更强的一致性。
  • 通过激励个人看到他们的工作是如何影响企业的,从而提高参与度。
  • 通过让个人参与到创建和设定自己的目标的过程中来,建立责任感和承诺。
  • 通过支持鼓励个人挑战极限、承担风险和进行创新的延伸目标,取得更多成就。
  • 主动跟踪OKRs对整个组织的影响,使管理层能够主动应对风险并管理
    规模的变化。

绩效管理

  • 通过为个人和管理者提供一个公开的论坛来讨论个人和职业目标和计划,关注员工技能和职业发展。
  • 通过对个人的认可和表扬的正式化来提高士气。
  • 提高员工绩效的可见度,为员工的晋升和工资调整创造公平的评价。
  • 支持劳动力规划,帮助管理层确定招聘需求和资源分配。
  • 识别员工的投资机会。
  • 根据货币奖励来评估员工的年度表现。

持续绩效管理的未来是什么样子

企业正在摒弃传统的绩效管理做法,采用这种持续绩效管理的方法,这种转变消除了对近期事件的额外重视,取而代之的是建立一种以员工目标和执行为中心的持续、实时反馈和讨论的文化。

当把个人的成就与持续的绩效讨论联系起来时,管理者就能够把 OKR 的实现与薪酬决策脱钩,而是通过了解成功、挑战和反思点来推动对员工绩效的关注。这些持续的绩效讨论是导致更大生产力的原因。领导者应该腾出时间与同事进行公开、频繁的讨论,而不是依赖年度审查。给予有用的、及时的、持续的反馈将有助于员工更好地工作,也有助于公司的发展。

如何成功地将绩效管理和OKRs结合起来使用:

  • 通过持续的检查,使绩效讨论具有可操作性,并且更加定期。
  • 通过持续的反馈来保持目标的一致性,确保每一次的绩效讨论都是有意义的和有动力的。
  • 通过将员工的目标与绩效评估联系起来,推动员工更多的参与和采用 OKRs。
  • 用自我评价来庆祝成就。
  • 在反思过去的业绩时,将 OKR 的成就包括在内,以便对所完成的工作有一个全面的了解。

为什么 OKR 和薪酬应该保持分离

OKR 有着深厚的透明度和一致性的文化,这种文化贯穿于整个组织,关注于对公司最重要的目标。如果这些目标,其中一些是有抱负的,与薪酬挂钩,这可能会阻止员工觉得如果他们不确定自己是否能实现这些目标,就可以设定扩展目标。这可能会导致沙袋效应,玩安全游戏,以及由于害怕失败而不鼓励员工创新或尝试新事物。

成功实施和运行 OKR 需要时间和实践,如果一个组织没有遵循最佳实践,或者在撰写优秀的 OKR 时遇到困难,可能会导致个人或团队无法实现他们的目标。同样,这可能不是对个人业绩的直接反映,而是调整 OKR 的撰写、分配或管理方式的一个领域。

通过 OKR 来推动绩效,而不是报酬,正成为一种必要。

传统的按业绩计酬的模式正在失去它的动力,随着它的消失,更多的组织需要重新思考传统的人员管理策略,并更加强调人力资本的发展。这就需要更加注重对员工的授权和发展。

一项研究报告指出,只有20%的公司认为绩效工资能够有效地推动其组织的个人绩效水平的提高,只有32%的公司表示他们的绩效工资项目能够有效地根据个人绩效来区分薪酬。

如果基于绩效的薪酬或激励措施不是推动员工做最好工作的因素,那么是什么呢?当今世界存在着巨大的缺乏认可的现象,称之为全球认可赤字,我们对此非常赞同。

在最近的一项工作场所状况研究中,盖洛普报告说,全球85%的员工对他们的工作没有参与感或主动脱离。缺乏参与感和自主性是员工流失的首要原因之一,进一步强调了这些因素在推动员工动机方面的重要性。

根据OC Tanner的研究:

  • 79%的辞职员工声称,缺乏赏识是离职的主要原因。
  • 65%的美国人声称他们去年有一次甚至没有得到认可。

当目标被定期管理和跟踪时,管理者能够实时看到进展,并回顾过去的时间段,以便更好地了解个人的表现,哪里可以改进,哪里值得认可。这种洞察力导致了更有意义的对话,建立一个透明的文化和员工参与。

根据盖洛普(Gallup)的数据,积极脱离的员工每年给美国公司造成4500亿至5500亿美元的生产力损失。只要将公司的参与度提高10%,你就可以使每个员工每年增加2400美元的利润。

拥有高度参与的员工的公司,其业绩一直超过他们的竞争对手,因为他们的员工很可能拥有高于平均水平的生产力。

由于许多团队已经完全远程化,员工参与度现在比以往任何时候都更重要。OKR 和 CPM 使团队在最重要的优先事项上保持一致,同时也推动了一种透明和沟通的文化。

需要更加强调基于行为的鼓励,而不是将报酬与员工的产出相结合。

这将如何帮助推动更强的执行力?当 OKR 方法被正确利用时,它创造了一种基于行为的鼓励文化,在这种文化中,个人明白不总是在一个单一的目标上达到最大值是可以的。OKR 原则的本质是鼓励员工突破界限,进行创新,并扩展目标,以实现比他们通常情况下更多的目标。

通过支持一个目标执行模式,使每个人和团队在整个公司所做的工作保持一致,员工得到了急需的认可,使他们个人对自己的工作产生的影响得到验证。

OKR 和持续绩效管理 CPM 如何协同工作?

当员工在企业专业人员的大背景下了解自己的目的时,他们会获得更大的成就感。通过采取双向的方法来制定绩效目标,可以进一步灌输这种行为。当目标从高层开始,然后纳入自下而上的规划元素时,员工就会更多地参与到目标制定过程中,接受他们个人需要完成的倡议,同时获得更大的责任感。

开始使用

如果你想同时使用 OKR 和 CPM,请确保首先从一个强大的 OKR 程序开始。OKR 是员工绩效和生产力的基础。一个企业在考虑如何提高员工绩效之前,必须首先考虑如何推动更强的业务绩效。

当你建立了一个 OKR 项目,你就可以通过让员工反思他们的目标和评价他们的成就来鼓励围绕成就进行的整体对话。通过促进围绕绩效、挑战和学习的深入对话,管理者可以获得更多关于员工绩效的可见性,并推动更有意义的反馈和员工建议。

最终,OKRm可以为绩效评估提供巨大的投入和可见性,并提高员工的参与度、生产力和成长。

Tita 的绩效管理工具允许 OKR 和 CPM 都发生在一个地方,所以个人和经理都可以看到目标的实时进展,为有意义的持续对话奠定基础,支持员工的成长。

OKR 和持续绩效管理 CPM 如何协同工作?

上千家企业使用 Tita 建立高绩效团队,改变他们的绩效、参与和发展方式,并取得业务成功!
了解更多客户如何使用工具平台取得业绩增长,索取成功企业最佳落地一手资料,直观体验《新绩效一体化管理平台》,立即申请 《Tita 产品演示》

相关文章

  • 绩效管理定义

    绩效管理定义

    绩效管理从定义工作开始,当员工离开公司时,绩效管理就结束了。在这个期间,工作绩效管理会发生以下情况: 制定清晰的职位描述 职位描述是为该职位选择合适的人选并帮助他取得成功的第一步。以“以及经理分配给你的其他任何东西”结尾的传统职位描述并不是必需的。职位描述提供了一个框架,因此申请人和新员工了解对该职位的期望。首选的方法是将这些表达为结果。 通过有效的选择过程选择合适的人 人们有不同的技能和兴趣,工作有不同的要求。选拔是将一个人的技能和兴趣与工作要求相匹配的过程。找到一份“合适”的好工作尤为重要。…

    绩效管理 2021年6月3日
  • 结果与产出 - 你的 OKR应该是什么?(而不是 KPI)

    结果与产出 – 你的 OKR应该是什么?(而不是 KPI)

    让我问你一个问题,什么更让你兴奋?是完成一项任务,让它从你漫长的待办事项清单上划掉?还是专注于任务的结果是什么,这可以成为成功的促进因素? 不可否认,以行动为导向的人认为后者更适合他们的工作风格。划掉一项任务只是一种产出,没有可衡量的结果。是的,你没听错,产出和结果并不总是同义词!在这个过程中,我们需要考虑的是,我们的目标是什么? 目标和关键结果(OKR)框架是一种动态的目标管理理念,可以适应任何组织。事实证明,OKR 提供了最好的蓝图,可以更好地阐明个人/团队的目标,并勾勒出实现这些目标的路线…

    OKR 2021年7月2日
  • 为什么说OKRS-E是适合新手的OKR框架

    为什么说OKRS-E是适合新手的OKR框架

    众所周知,OKR成名于谷歌,帮助谷歌取得突破性的发展。谷歌的OKR落地成功也引领了一场OKR实践的热潮。但是即使是像谷歌这种人才优异,制度完善的企业,在解除OKR到最终的成功发挥OKR的价值,也是经历了一段磨合期的。不断实践,不断调整最终得到最适合自己去落地OKR的方式。那么对于员工整体能力与谷歌相比有差距的企业来说,想要让OKR目标管理帮助自己实现倍速增长,需要付出的磨合时间与精力更长更多,很多没有熬过这个磨合期的企业已经开始放弃了这种管理方法。 事实上,在引用谷歌实践OKR的案例之前,应该要…

    OKR 精品 2021年12月27日
  • OKR成功故事:我的 OKR 仪表盘让我出名了!

    OKR成功故事:我的 OKR 仪表盘让我出名了!

    前几天,我们 #Tita# 接到一个 #OKR#(目标和关键结果)客户的电话,她对她和她的组织通过实施 OKR 所实现的结果感到超级兴奋。刘女士告诉我,她们的 OKR 过程帮助她更好地执行了任务,帮助组织更好地执行了任务,最重要的是,让她在整个组织中名声大噪。 我从未接到过这样的电话! 而我从刘女士身上学到的东西可以应用到任何人的职业生涯和组织中。 刘的 OKR 仪表盘 融入大局 刘女士的 OKR 仪表盘被分为四个部分,总业绩显示在底部。 每个部分都显示了她所关联的 OKR,让她对整个组织的贡献…

    OKR 2021年3月16日
  • OKR 结果思维:你不应该做的事情(第四部分)

    OKR 结果思维:你不应该做的事情(第四部分)

      面向结果思维驱动型团队的 50 条提示,总共分为四个部分: 第一部分:为什么要以结果为导向; 第二部分:结果思维驱动的团队是什么样的? 第三部分:你如何变得以结果为导向? 第四部分:结果思维,你不应该做的事情(当前) 1. 不要从 OKR 开始 如果你刚开始制定目标,不要直接跳到 OKR ,从简单的KPI开始,专注于建立正确的文化,用结果进行管理。 2. 不要丢弃历史 不要再替换电子表格中的数值了,确保你保留历史数据;看到你的旅程中的趋势与知道你今天的位置同样重要。 3. 不要把愿…

    OKR 2021年7月26日
  • OKR 如何转变你的绩效管理策略

    OKR 如何转变你的绩效管理策略

      一段时间以来,年度绩效考核和评估已经失去了有利性和有效性,当管理者和员工认为这个过程耗费时间、太过主观、没有帮助的时候,绩效考核对于实际激励和提高个人的绩效没有什么作用。 相反,目标管理是一个组织已经使用了同样长的时间的工具,并且正在将这个过程发展得越来越有针对性和精确。OKR 在20世纪中期首次进入商业世界,但在过去的15年里被科技创业行业广泛推广,被越来越多的各行各业的企业采用,作为一个有价值的工具来设定积极的目标,同时为今天快节奏的商业性质留出敏捷和适应的空间。 OKR 和绩…

    OKR 2021年7月19日
  • 实施持续绩效管理的三个步骤

    实施持续绩效管理的三个步骤

    实施持续绩效管理的三个步骤 持续绩效管理在持续的基础上跟踪员工在实现公司整体目标方面的进展。其目的是确定需要改进的地方,并鼓励员工不断发展他们的技能。这是人力资源部门使用的一个重要工具,可以帮助建立信任文化,以及提高员工的参与度。 实施持续绩效管理的三个步骤 如果你遵循这三个步骤,你就更有可能成为那些对持续不断的绩效管理赞不绝口的人,并为过去困扰我们的年度绩效审查被抛弃而欢欣鼓舞。 积极参与关键利益相关者的设计,使之变得简单而有吸引力 与你的经理们一起工作,解释持续绩效管理的好处和预期结果。你将…

    绩效管理 2021年6月23日
  • 保障OKR的成功的核心-管理层

    保障OKR的成功的核心-管理层

    一棵树上不同高度的果子,每个人都根据自己实际可以达到的高度去跳跃摘取,可突然有个人直接将这个高度定位在实际的2倍之高,那么即使他摘不到这颗非常具有挑战性的果子,他可以摘得的也会是超越之前高度的果子。越高的果子接受的阳光越充足,自然越甜。 打破传统KPI管理去尝试使用OKR的企业便是这样的存在。OKR目标管理法相比较KPI在管理方式上的变动是非常大的,变更新的管理方式这对于惯用了KPI的团队是不小的冲击,这种冲击更多的体现在管理者的层级。KPI的管理模式下,更多的管理者关注的是制定目标阶段和验收目…

    OKR 2020年5月25日
  • 绩效面谈中的优质提问(一)

    绩效面谈中的优质提问(一)

    好的绩效面谈需要上级和下属之间进行良好的对话。双方都有重要的信息要提供给对方,优秀的绩效面谈的问题与收集他们的反馈一样重要。这些员工绩效面谈问题可用于获取有关员工工作方式、与其评估相关的特定事件以及员工对工作、团队和领导的总体感受的详细信息。 1.绩效考核的相关提问 绩效评估通常侧重于他们的上级向员工提供反馈,但这样的话会缺乏员工的观点内容。 而对绩效考核内容的提问,可以更好地了解员工如何看待他们的绩效并发现影响他们绩效的新信息。 你对上次绩效评估中收到的反馈有任何疑问吗? 我是否给过你任何你不…

    OKR 2022年1月8日
  • 什么是OKR大使?

    什么是OKR大使?

    当团队或公司采用OKR时,确定OKR大使的角色是需要发生的最重要的事情之一。简而言之,此人的作用是确保团队成功使用OKR。 OKR大使的角色是什么? OKR大使有几个重要任务,这对于成功实施OKR至关重要。 推动采用 在组织中引入任何类型的新流程从来都不是简单的事情,也永远不会简单。OKR大使是这一过程中的关键人物之一。这个人设定了里程碑和最后期限,并确保组织不断前进。 设计过程 OKR是团队调整自身并提高绩效的一种通用方法。为了使它真正起作用,必须进行一些与团队文化相对应的调整。OKR大使是发…

    OKR 2020年7月15日
QQ客服
微信客服

1642413149-20220117175229841 == 微信扫码 ==

微信客服
分享本页
返回顶部