OKR

如何使用 OKR 塑造你的公司高绩效文化，以实现更多的专注、透明和问责。

每个公司都有度量标准和 KPI 来定期观察和衡量绩效，但是在评估人员时，定量分析只是故事的一半。分析员工绩效和团队动力的另一半涉及聆听员工以全面了解以人为本的组织的健康状况。 经理通常是在真空中查看数据，而不是退一步来查看员工的行为对他们产生了哪些影响。通过从看到的数字中删除真实情况和原因的故事来开展业务可能很危险。 #OKR# 平台旨在与每周签到（Weekly Check-in）一起使用，提供每个员工世界的可见性。管理者可以发现员工所面临的挑战，从而提供支持，甚至可以发现员工个人生活中发生的可…

为了帮助大家更好地理解OKR自评与绩效评价之间的关系，我们把这两个部分串联在一起去做一个全局性的回顾，如下图所示。 OKR自评和绩效评价是两套独立的评价系统。员工每条OKR最终都会有一个自评得分，例如示例中的OKR1得分为0.5分，OKR2为0.3分，OKRn为0.6分，这些得分只是反映了OKR的进展信息。在开展OKR时，任何时候都请记住一点，制定OKR是为了激发和释放员工的内在潜力，鼓励他们敢于挑战自我，而不是为了绩效评价。OKR得分是0～1分，满分为1分，OKR得分无关绩效评价。而在开展绩效…

OKR管理理念越来越火热，但是当前很多想要尝试或者正在尝试OKR管理的企业，都或多或少存在一个疑问，如果要做#OKR#管理了，那么现有的绩效考核怎么办，如何将OKR管理和绩效考核结合起来？ OKR需要考核吗？ 不建议对OKR进行考核，据小T了解到，很多进行OKR考核的公司，最终OKR推行都失败了。但如果公司已经有完善的绩效考核机制，并且很难摒弃，可以考虑将OKR管理+绩效考核相融合。 背景原因： OKR管理的初衷是让员工主动挑战有野心的目标，激发员工斗志，如果把OKR作为考核项，员工会为了达到高…

作为全球公司使用的战略管理框架，平衡计分卡已有20年的历史。平衡计分卡虽然仍然是一个流行的框架，但近年来却面临着其他框架的竞争。OKR（目标与主要成果）被广泛认为是实现业务目标的硅谷秘密武器，在过去的十年中，它的地位日益突显，并与硅谷的一些最大成功息息相关。

这是一个非常棒的问题，也是一个可以有一个冗长答案的问题。对于我们Tita来说，它总是从审查的目的开始。 每一次绩效考核都应该包含对该时间段内设定的目标的评估。你如何处理这些信息取决于审查的目的。 不同的人有不同的目标 例如，如果业绩审查的重点是学习和发展，那么我们将纳入目标作为反思的媒介。它们是如何完成或没有完成的，以及吸取的教训，这样我们就可以为未来三到六个月的学习和发展计划提供信息。 无论是 OKR、延伸目标还是 SMART 目标，关键是要让团队成员对目标提出意见，以及他们要如何努力实现目标…

持续绩效管理中，成功企业最佳的实践表明，有 2 个标准的管理动作必须到位。这两个标准动作究竟是什么？ 标准动作 1，用 OKR 来进行企业工作管理。 OKR 是目标和关键成果法，是当前最流行的管理方法。这是一套非常简单的管理办法，O 是目标（Objects），KR 是关键成果（Key Results）。他的概念很容易被人理解，但是真正在实践的过程中，还是极其坎坷的。因为，当你开始制定 OKR 的时候，你才会发现，理论虽然很简单，但是实践真的是非常困难。毕竟，合格的 OKRs 非常难以定义。很多人…

OKR要不要考核？我们应该斩钉截铁地回答：OKR绝不考核。 但是，企业必须要考核。 OKR 绝不考核 很多人初识OKR的时候，认为OKR最具吸引力的就是它可以替代以KPI为代表的绩效管理手段。管理者希望引入OKR，调动员工的积极性，实现组织的目标，同时避免传统绩效考核的种种弊端。 OKR的确能够调动员工的积极性，促进目标的实现。但也正是因为这样，OKR强调避免与绩效考核关联。OKR希望员工不断挑战更高的目标，而考核评价恰恰让员工在制定目标时更加保守，即使他们有过突破自我的念头，但一想到完不成会导…

管理（人力资源）最基本，最困难的部分之一就是我们如何进行绩效管理。正如我多年来写的，这对公司来说是一个高度战略性的过程，并且已经经历了巨大的变革。过去曾经是年度年终评估，现在已经变成了一大堆新的做法，属于一个新的类别，我们称之为 “持续”。 在尝试解释正在发生的事情之前，让我从一个简单的前提开始。 绩效管理就是管理。 换句话说，管理绩效的过程就是我们作为管理者的工作。它不是人力资源部门梦寐以求的东西（至少不应该是），当然也不是软件厂商发明的东西。它必须反映出你想要经营公司…

okr 绩效

  一段时间以来，年度绩效考核和评估已经失去了有利性和有效性，当管理者和员工认为这个过程耗费时间、太过主观、没有帮助的时候，绩效考核对于实际激励和提高个人的绩效没有什么作用。 相反，目标管理是一个组织已经使用了同样长的时间的工具，并且正在将这个过程发展得越来越有针对性和精确。OKR 在20世纪中期首次进入商业世界，但在过去的15年里被科技创业行业广泛推广，被越来越多的各行各业的企业采用，作为一个有价值的工具来设定积极的目标，同时为今天快节奏的商业性质留出敏捷和适应的空间。 OKR 和绩…

对于人力资源部门的领导和团队经理来说，将员工的 OKR 绩效与年度评估和薪酬挂钩似乎很直观。虽然绩效管理有其与目标和关键结果相关的地方，但重要的是要充分认识到，薪酬不应该与 OKR 绩效挂钩，这样做可能会阻碍员工的表现和成长。 持续绩效管理如何推动参与和增长 那么，什么是持续绩效管理，它如何与 OKR 一起工作？首先，持续绩效管理（CPM）是一种较新的方法，它摒弃了传统的年度绩效评估，而是专注于员工和管理者之间持续的有意义的讨论，创造一种目标、公开反馈和个人发展的文化。 OKR 推动了战略和执行…

从KPI管理转向OKR管理好像慢慢变成了一种常态，时代对于创新和执行力的要求在逐渐变高，这大概是促成这一现象很关键的原因之一了。 那么OKR管理的企业都在想什么呢？这就不得不提OKR与KPI之间对企业发展影响较大的几个区别点了。 从控制管理变成引导员工自我管理 使用KPI的思维大多是，上级告诉下级你需要做什么。这种模式下员工的思维只会是完成上级安排的工作，具体要做什么往往控制在上级的思维之中。OKR管理则是上级告诉下级，我们需要达成什么目标，这个目标只是一个方向而不是具体要做的事情，例如“我们要…

OKR与KPI，两者的出发点都是为了提升绩效，达成目标。KPI重视考核，是上对下的目标／绩效评等方法；OKR强调员工自我管理，不仅重视结果，更强调过程中，人与事的动态调整。

作为公司的行业领导者或首席执行官，您可能希望利用最佳技术来管理员工并平稳地开展业务。有效的流程和员工管理需要必要的技能，工具和经验，才能获得竞争优势。绩效管理对于小型初创企业和大型企业而言都是至关重要的方面。尽管两者都采用不同的方法，但有一个共同点：不断变化的需要采用目标和关键结果（OKR）。OKR通过设置清晰明确的重点和透明度的一组共享业务目标来实现绩效管理。 如今，OKR已成为企业界的基本面。使用OKR进行绩效管理被认为是经理，领导者和员工实现共同目标的最有效策略。它从管理个人/团队绩效开始…

目标和关键成果（OKR）正在改变公司定义和传达成功的方式。从根本上讲，如果您将OKR保持在最低限度和尽可能集中的位置，则它们始终将始终发挥最佳作用。实际上，尝试将每个人都包括在内并不是总是正确的方法，而将某些人排除在外也不用担心。 我设定个人OKR的经验 在过去的几个月中，我帮助了许多客户使用OKRS并使其开始运行。对我而言，这意味着与董事会合作，帮助他们确定愿景和战略，或者直接澄清其优先事项。无论哪种方式，结果都是企业可以落后的一组业务级OKR。 但是，在OKR启动并运行之前，需要回答许多基本…