现代的绩效管理体系
- 剔除旧的年度绩效管理系统，以获取此现代系统的好处，该系统可基于连续的反馈进行频繁的绩效评估系统。
- OKR绝对清晰地说明了需要优先考虑的事项以及如何帮助公司取得成功。
- 透明度和与组织目标的一致性可确保员工符合组织目标，并更有动力和参与度
- 基于OKR的绩效管理将实现目标放在优先位置，并使人们专注于实现目标，从而消除了将绩效管理与薪酬挂钩的需求。
- OKR提供的透明性使每个人都了解各自目标之间的依赖性，并使他们能够相互支持并共同成功。
在当今的业务环境中，OKR作为绩效管理工具非常有效。让我们仔细研究一下为什么今天成功的公司对他们发誓。OKR代表“目标和关键结果”，它规划了实现目标的目标/策略，结果表示执行的有效性并影响绩效管理工作的结果。
与其他绩效管理方法相比，这种简单的方法正在获得优势，Google等公司早在20多年前就认可了该方法，并且该方法呈指数增长。从那时起，OKR的普及范围已广为流传。OKR可以每季度甚至每月执行一次，以提高企业对外部因素的影响的响应能力，例如当前全球大流行的封锁。许多组织都珍视OKR，因为它使人们可以设定雄心勃勃的目标并超越自己的界限来实现更多目标。
通过实施OKR，组织可以遵循简单，实用和直接的框架来定义，跟踪和衡量目标。OKR确保员工目标与业务目标保持一致，从而为所有员工证明了一个单一的重点方向。OKR帮助您将重点放在真正重要的方面，从而提高性能。
让我们看一下OKR在绩效管理中的优势。
OKR全部涉及组织范围的调整
一旦确定了最重要的组织目标，便开始真正的工作。随着组织从计划OKR转向执行，经理和贡献者都将其日常活动与组织的整个公司愿景联系在一起。此链接的术语是对齐，并且其值不能夸大。 根据《哈佛商业评论》（Harvard Business Review），拥有高度统一的员工的公司成为最高绩效公司的可能性是后者的两倍以上。
OKR经常审核
忘了仅在年底之前确定年度目标和进行绩效评估的传统方式。通常，每季度或每月根据业务所需的敏捷性对OKR进行一次审查。该系统更适合当今快节奏的世界，在当今世界中，不断转型是常态。绩效的这种频繁检查可确保经理与员工之间的持续对话，共享有意义的反馈并及时进行课程更正。这将导致员工，同事和经理之间更好的沟通
OKR本质上是定量的
古老的说法是无法衡量的无法改善。许多目标设定框架仅关注目标，却忽略了实现目标的途径。但是，OKR的“ KR”部分意味着我们确实深入研究了细节，设定了可衡量的成功定义量化结果。这使每个人都能清楚地了解其绩效如何影响公司，需要关注的目标，成功的样子以及必须采取哪些步骤/措施/行动来实现战略重点。
OKR可以是自上而下，自下而上和横向的过程
OKR并不总是从上到下层叠，领导层首先设置它们，然后是经理，然后是他们的团队。也可以从下至上，甚至从侧面设置它们。个人可以选择使用OKR的目标，并将其与整个组织的目标合并。通过这样做，我们确保了每个员工的参与以及他们对OKR的所有权和参与。这也将使员工在选择自己的目标时感到负担减轻。即使团队和员工实现了雄心勃勃的目标，并与同事和经理之间建立了更好的联系，审核仍可以基于需求，并且可以根据需要调整目标和目的，并不断影响影响他们的各种因素。
OKR并不将绩效管理与薪酬挂钩。
他们避免做出有关奖金和薪酬的此类决定，而又不会将精力集中在目标达成上。这样的链接使许多人安全地玩，并且做获得奖金所需的一切。有些人采用巧妙的不当行为来满足其绩效指标。使用OKRS，由于内置的扩展功能，因此无需完全实现设定的宏伟目标。这就是为什么基于OKR的绩效管理未与薪酬和奖金挂钩的原因之一。
OKRs促进透明度
组织中每个人的OKR对其他人都是可见的，因此员工之间的依存关系对所有参与者都是显而易见的，因此，当失败的目标源于相关活动的不执行时，他们的绩效管理也将更加透明。被分配给组织中的其他人。积极的一点是，当人们意识到自己不履行职责的后果时，甚至在绩效评估过程中获得反馈之前，每个人都可以通向完整，全面的理解和清晰的道路，迈向成功。
这样做的好处是不要设置太多OKR，因为它有助于将精力集中在少数优先的，雄心勃勃的目标上，并一致地实现它们，而不是耗费所有人的精力来尝试冗长的目标清单。事实证明，要进行协调并在大量OKR上共同努力将非常困难。让所有人受到OKR的启发，挑战和激励，以实现设定的目标并使您的绩效管理高效而有效。
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