为什么说远程办公和OKR更配？

受武汉疫情的影响，许多公司不得不选择在家远程办公，不管是老板还是员工都对此苦不堪言，一方面老板担心员工在家工作效率低，影响工作结果；另一方面员工觉得在家办公的工作量更多了。

如何解决这个问题呢？给大家推荐OKR工作法。

为什么给大家推荐OKR工作法呢，大家先看一下关于OKR的简单介绍。

（1）OKR强调自下而上目标制定，让员工有基于自己兴趣和特长选择工作的自由，这正好体现了内在动机里的“自主”要素和“趣味”要素，是“我要做”而非“要我做”，尽可能地将工作变成内在驱动。
（2）OKR不考核目标完成率，目标完成情况仅用于改进，是发展导向而非评估导向，这一切都是为了避免“外在激励”对内在动机造成破坏性影响。

分析：在家办公最考验员工什么？自制力和主动性。OKR管理更注重内在驱动，不管是在家还是在公司，内在驱动都会发挥积极主动性，变得更自制，不需要外在的推动或监督。

（3）OKR强调目标要有野心，是为了让员工在挑战自我的过程中感受到“胜任感”。

分析：员工在设定OKR的时候，都是会设定一个可以跳一跳够得着的目标，对于完成它大约有50%的信心。所以，老板不用担心员工是不是在家工作效率低导致结果产出少；员工要达成自己的目标也不会想当然的认为在家办公而导致工作量变多了。

（4）OKR强调目标要全员公开，打破了信息的不平等，营造起了一种平等的成员“关系”；同时，公开也满足了成员你追我赶的氛围，成员可以据此知道自己目前的贡献水平，感受到“胜任感”。另外，公开是社交化辅导的基础，社交互动增强了工作的趣味性，从而也就强化了成员对工作的内在兴趣，将工作变成内在驱动了。
（5）OKR可以全员相互评论，这让OKR变得更加有趣，而评论本身又帮助自己了解当下的绩效表现，可以很好地促进个体的胜任感知。

分析：关于4、5两条，OKR不但会营造积极主动的工作氛围，增加自身荣誉感；同样，OKR也会让工作变得更有趣，慢慢培养员工对工作的兴趣，把工作当成一种兴趣而不是赚钱营生的方式，这才是OKR最有价值的地方。

当然，如何营造全员公开的工作环境，如何方便对他人的工作进行关注和评论，这就不得不借助线上管理工具。