OKR就会不得不提起KPI

OKR考核方式被硅谷不少高大上的公司运用,OKR一下子被许多企业热捧。

OKR不是聚焦于目标,而是更加聚焦于个人的重要领域。OKR不再像一个传统的绩效考核工具,而更像是一个目标管理工具:OKR要求雇员在与组织目标保持一定的前提下,站得更高、看得更远。

而KPI是在组织目标下,完成自己岗位所要完成的绩效部分,可见立意没有OKR高。但OKR绝不是简单的“自我完善”,它与KPI不同的是,OKR要求员工走出“舒适区”,最好超出能力范围。它是一个挑战自我极限的指标,是需要个人不断追求的精深领域,只有这样的“精、专”才能有更多的上升空间。

一个100%被完成的OKR几乎没有任何推动作用,而完成了70%的OKR才近乎完美——知道极限在哪里,才有更大的进步。

关于OKR 和 KPI 的区别,知乎上有一个总结很精辟,引用来让大家一起学习下:

如果要说 ,区别就在于 KPI 只能让驴使劲走,而 OKR 用于保证驴头朝正确的方向。

如果有些驴拼命想往前走,不希望落后于别人,这时候 OKR 用于帮助驴少走曲线。

而有些驴本来就不想走,这时候就需要 KPI 充当鞭子了。一家公司能不能用 OKR,首先要看有没有正确的驴。

所以不能一棒子打死KPI或者OKR,我们可以用OKR来确定方向,再用KPI的方式来保持我们的效率

在这个方面Tita这个软件我觉得做的非常不错,它将OKR和KPI在软件中巧妙的结合了起来,你在目标下可以看到你任务的总个数和完成量,帮你及时调整方向,下面是我的事例

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