当你的团队在远程工作时，你是否应该继续进行绩效评估？
“ 100％是，这是我们的答案，”
2020年可能会被载入史册，成为我们工作方式和应对危机的转折点。现在，许多公司开始适应新的远程工作模式，已经根据公司受到的影响调整了他们的优先事项和目标。当我们适应新的节奏和战略时，领导层自然会想，绩效考核是否还有一席之地？在一个 “绩效 “不得不退居其次，而实用主义和被迫改变的时期，对员工的工作进行评价是否公平？一句话，是的。
绩效评估的主题在最好的时候也会是两极化的燃烧。重要的是要记住，如果做得正确和正确的原因，他们给个人与我们公司的那种反馈和认可，他们渴望。
“在季度基础上给予反馈，并专注于季度，不仅提供了一个确定的元素，但它也提供了更短的反馈循环，以便看到什么是有效的，什么是无效的，”
转为远程工作对生产力和绩效管理有何影响？
对于第一次体验远程工作的公司来说，如果对员工的工作透明度较低，可能会让人感到不安。我们已经在很多客户身上看到了这种情况的发生。
“领导们报告说，他们对项目进度的进展感到一无所知，并担心人们是否还对结果负责，”
“我们从客户那里收到了很多关于如何最好地支持远程工作的问题。担心缺乏问责制的答案不是微观管理。解决方案是更多的透明度和更精确的沟通。”
你的目标和指标很可能已经出现了一些调整或推迟。用与这些变化发生之前相同的标准和目标来衡量人们可能并不谨慎，但保持通常的沟通和反馈渠道畅通是谨慎的。
为什么评论和以往一样重要？
在不确定的时期，我们需要更多而不是更少的沟通。”告诉人们真相，为他们提供尽可能多的信息。人们不喜欢不确定性。不确定性会造成真空。所以不要制造信息缺乏的真空。为人们提供信息，甚至过度沟通。”
“让我们记住，绩效考核的目标是通过影响行为来影响绩效”
“虽然2020年给我们的计划扔了一些非常大的曲线球，但并不意味着没有值得反思的宝贵经验和机会。”
这可以在公司的不同个人身上采取多种形式。即使在危机时期，这也能帮助人们提供他们仍然渴望的真正北方。有些人会希望成长，希望知道公司仍然认可他们的努力和职业发展计划。”对于你的高绩效人员，他们希望得到反馈，”罗伯特说。 “在前百分之一的位置是不够好的，他们希望在前半百分之一的位置。” 其他人则需要感受到公司的支持，因为他们要将自己的业绩与公司的目标相一致。
你的公司目标可能发生了变化，但你学习和成长的愿望依然存在。 你的审查过程或标准可能需要一些改变，但为你的员工提供这种反馈还是一如既往的重要。
你是否应该与你的团队进行薪酬对话？
你是否继续进行薪酬讨论，很大程度上取决于你的企业处于什么样的位置。
“我们现在应该进行定期审查吗？”
“也许是，也许不是。如果你的定期审查包括形成薪酬的内容，但企业还没有能力去行动这些内容，那么就不需要。我们希望在审查中承认这一点，改变措辞，分享这个新的目的，但仍然为团队成员提供反馈和继续成长的机会。”
如果你的企业有条件进行薪酬变更，你可以按计划进行。比以往任何时候都更重要的是，要记得把重点放在奖励行为上，而不仅仅是严格意义上的 “业绩 “或结果。和以往一样，你需要关注推动你想要实现的结果的过程。
如何进行远程绩效考核？
以下是进行悔过性绩效检讨的几个有用的技巧，同时要特别考虑到当前的情况。
- 说明考核的目的
这一点很重要，尤其是在流程发生变化的情况下，比如上面的补偿例子。
- 反思所学到的经验教训以及如何应用它们
“让你的团队面向未来，”。”利用我们刚刚经历的事情，为未来的新挑战提供机会。承认这是一个充满挑战的时期，我们刚刚表现过。”
- 打开你的视频对话模式
我们的很多交流都是非语言的，所以打开你的摄像头，让双方能够从腰部以上看到对方。”当你进行这些对话时，请记住，如果我们看不到对方，我们会失去很多东西，”
“如果你只看到一张脸，你就会失去一些身体语言。我知道这听起来是一件很小很迂腐的事情，然而，当你在做视频的时候，我建议你和你的员工都远离摄像头。这样你就能看到更多的人的反应、表情和一般的肢体语言，从而更好地理解整个沟通这一块。”
对于我们的许多客户来说，即使在这个充满挑战的时期，继续采用透明的绩效评估流程，也帮助他们继续执行和围绕目标进行调整。”这对于我们新加坡组织今年塑造更多的主人翁、自我指导、同行认可和开放的行为起到了重要作用。
“绩效评估、调查和目标的透明度培养了更多的信任，从而提高了员工的参与度。Tita的#持续绩效管理#平台对我们来说是一个巨大的变革工具！”
更多关于进行有效的绩效评估的提示和信息
在任何情况下，为了使你的绩效评估有效，最好遵循一些最佳做法。以下是一份快速清单，列出了一个强有力的绩效期望应该包括的内容：
- 与核心价值观和公司目标相一致
- 展示符合文化的行为，推动组织取得最佳成果。
- 展示最佳成果
- 显示已达到预期的指标
- 雇员、经理和公司之间的共同协议
确保员工的目标得到很好的定义，特别是在你的公司或团队的绩效考核过程中。在#Tita#，我们设定了#OKR#，这是谷歌所推广的目标设定方法。
#绩效管理#应该是一个持续的过程，可以根据员工的表现进行讨论、改进和调整。为了使审查过程更容易，可以考虑进行检查和跟踪，你可以经常参考。你的绩效管理过程应该包括一些持续的绩效跟踪元素。
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