首席人力资源官（CHRO）也被称为首席人事官（CPO），在组织中履行领导角色，监督整个人力资源部门，制定促进可持续增长的战略和政策。首席人力资源官 (CHRO) 负责制定和执行人力资源战略，以支持组织的整体业务计划和战略方向，特别是在继任计划、人才管理、变革管理、组织和绩效管理等领域，培训和发展以及薪酬。CHRO 通过向执行管理团队、股东和董事会阐明人力资源需求和计划来提供战略领导。

组织想要什么？

研究人员说，企业在CHRO中寻求的关键属性是：

• 强大的声誉
• 多样化的工作经验
• 全球经验
• 接触董事会
• 有重大转型的经验

专家说，声誉胜过所有其他品质。CHRO通常负责领导团队的设计，他或她可能是CEO的最高顾问，必须被信任为谨慎行事，不徇私情，并在必要时为表现不佳的领导团队成员的退出提供便利。

密歇根大学罗斯商学院的教授和研究员戴夫-乌尔里希说：

“ CEO是文化和人力资源工作的所有者，而CHRO是构建蓝图的建筑师，所以必须相互尊重和影响。”

首席人力资源官的职责：

1. 分析和评估现有的战略、政策和程序，并在高管和员工的帮助下对其进行改革。
2. 创建新的培训和发展计划。
3. 领导招聘工作并列席潜在雇员的面试。
4. 监督初级和高级员工，并与他们安排会议。
5. 为支持成长和机会平等的健康企业文化做出贡献。
6. 掌握政府法规和公共政策，并相应修正公司政策。
7. 协助组织团队建设和员工发展活动。
8. 集思广益，实施激励措施，提高员工的士气和生产力。
9. 在任何时候都充当优秀的品牌大使。

首席人力资源官要求：

1. 拥有人力资源、战略管理、工商管理或相关领域的硕士学位。
2. 有博士学位者可优先考虑。
3. 拥有人力资源高级专业人员（SPHR）证书、人力资源信息专业人员（HRIP）证书或类似证书者可能更具优势。
4. 有初级和高级人力资源职务的经验。
5. 具有战略工具OKR或MBO软件实施落地的知识，如Tita的OKR和持续绩效管理平台。
6. 对劳动法和人力资源职能有充分的了解。
7. 具有较强的领导能力和人际交往能力。
8. 优秀的问题解决和分析能力。
9. 有能力与各级就业人员打交道。
10. 强大的计划和组织能力。

CHRO的OKR案例：

OKRs，就像其他目标一样，应该与你公司的战略直接联系起来，因此要针对它独特的挑战和背景。尽管 “对X来说，什么是最好的OKRs “的问题非常常见，但你不应该简单地从列表中挑选你的OKRs。下面我列举了一些基于结果的OKRs的例子，应该根据每个公司的战略进行调整。

要学会撰写OKR可以阅读：

• 如何高效写好一个 OKR ？

• 如何用“结果”设置正确的KR？

Tita 推出了一系列实用且全面的 OKR案例库，可以帮助您设置OKR 以及为您自己的公司、部门和团队设置 OKR。我们将涵盖从公司目标到人力资源，市场营销，销售，产品，工程，客户成功等所有方面，我们今天聚焦在绩效管理领域，更多OKR案例，可以访问OKR知识社区的千套OKR案例库。

招聘工作

目标: 聘用最佳人才，打造一流团队

关键结果KR:

– 将核心职位的平均填补时间减少到X天
– 将招聘经理的满意度提高X%
– 将候选人体验调查的结果提高到X
– 将录取率提高到X%
– 将新员工在90天内达到可接受的生产率的百分比提高到X（可能应包括在年度OKR中）

参与度和保留率

目标: 吸引并留住我们的团队，成为一流品牌公司

关键结果KR：

– 将员工的净促进者得分提高到X
– 将令人遗憾的离职率降低到X%
– 将优秀公司的排名提高X% (可能应该包括在年度OKR中)
– 跻身于 “最佳工作场所 “榜单中我们所在领域的前X名公司。(可能应该包括在年度OKR中)

学习和发展

目标：为领导团队制定继任计划，为了公司文化和持续发展

关键结果KR：

– 将完成继任计划的经理（项目经理及以上）人数从 60% 增加到 90%
– 招募 25 名候选人（董事及以上）参加领导力发展计划
– 将月度继任计划研讨会的员工满意度从 70% 提高到 90%

目标：提供良好的发展机会，为了员工成功

关键结果KR：

– 将员工对在职学习和发展的满意度提高到X
– 将员工对正式发展的满意度提高到X
– 提高管理人员对正式发展的满意度至X
– 将能够进入关键岗位的员工比例提高到X

创造一个超级英雄

虽然研究表明，至少有一半的CHRO是从企业外部选拔出来的，但也有一些公司希望培养自己的人才。根据南卡罗来纳大学达拉-摩尔商学院高管继任中心2015年的报告《首席人力资源官的角色》，”如果我们希望增加内部CHRO继任者的数量，我们可能必须探索创新的方法，让这些继任者在CEO和董事会中获得知名度，使他们能够展示他们的商业头脑、战略视角和建立信任的能力”。

一种新的 CHRO 角色正在出现 ——我们的一个客户，一家快速增长的科技公司，发现他们的战略和执行之间的差距越来越大。他们看到了让整个组织保持一致并专注于少数重要目标的严峻挑战。他们在一个快节奏的竞争环境中运作，客户要求苛刻，需要创新的设计，快速交付。他们面临着严峻的挑战，如何让公司、营销、销售和设计等各个团队集中精力，保持一致，以满足客户的严格要求。

HR 是这个组织的关键职能，他们做了两件根本性的事情：

• 他们决定实施 OKR –目标管理和业务迭代执行理念，这是硅谷大多数大公司和小公司几十年来成功实践的，目的是在压缩的时间范围内，在高度竞争的环境中，大规模地实现扩展性目标。
• 他们提升了一名具有丰富经验的 HRD，担任CHRO。

与 OKR 的邂逅

OKR 已经被证明是一个很好的框架，组织可以通过业务迭代执行，是激励团队的具有挑战性的目标，要在规定的时间内实现，比如一个季度或一年。它们是方向性陈述（例如，创造惊人的客户体验）。关键结果是有时间限制的、可测量的、可跟踪的实现目标的方法（例如，本季度将客户满意度得分从70分提高到90分）。他们应该雄心勃勃，但可以实现。他们选择了3-5个重要的目标和相应的关键结果在每个层面-公司，部门和团队。他们需要一个直观的基于云的 OKR 软件拥有完整的功能集 OKR 功能–他们选择了Tita OKR和持续绩效管理平台，因为他们发现该产品非常简单，用户只需经过最少的培训就可以采用，同时拥有一套强大的 OKR 功能，可以满足他们的所有期望。

下一步，为了执行 OKR 项目，他们需要一个内部能力强的员工来召集团队，并推动这项工作 ——这个时候，有商业背景的 HR 是一个完美的人选。他得到了CEO 的行政支持，并组建了一支由 OKR 部门冠军团队。该团队与 CEO 合作，在整个组织内传达 OKR 的好处和操作原则，并不知疲倦地推动了采用。他们确保公司的 OKR 被级联到部门和团队 OKR 中。

鼓励团队制定自己的 OKR，并与其他团队和公司 OKR 保持一致。事实证明，这对普通员工来说是一次赋权活动。虽然第一季度是一次学习练习，但很快就开始出现显著的效益。到了第二季度，公司以前所未有的专注力执行业务，同时保持了从公司到一线团队的一致性。客户和合作伙伴注意到，他们的中标率和 CSAT 分数都有所上升。员工的整个工作满意度也提高了。

CHRO 被誉为这次成功实施 OKR 的英雄，它最终使组织朝着实现其宏伟目标的方向快速上升。在 Tita的OKR的帮助下，他们能够对业务的各个方面进行实验，并在业务执行中进行反复的尝试。CEO和员工都认为 CHRO 是 OKR 工作的关键推动者。在他们继续使用 OKR 执行时，CHRO 仍然是这项工作的支柱，为他们的客户、员工和合作伙伴增加了巨大的价值。

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