首席人力资源官 CHRO 的 OKR案例,成为这个时代的英雄

首席人力资源官 CHRO 的 OKR案例,成为这个时代的英雄

首席人力资源官CHRO)也被称为首席人事官(CPO),在组织中履行领导角色,监督整个人力资源部门,制定促进可持续增长的战略和政策。首席人力资源官 (CHRO) 负责制定和执行人力资源战略,以支持组织的整体业务计划和战略方向,特别是在继任计划、人才管理、变革管理、组织和绩效管理等领域,培训和发展以及薪酬。CHRO 通过向执行管理团队、股东和董事会阐明人力资源需求和计划来提供战略领导。

组织想要什么?

研究人员说,企业在CHRO中寻求的关键属性是:

  • 强大的声誉
  • 多样化的工作经验
  • 全球经验
  • 接触董事会
  • 有重大转型的经验

专家说,声誉胜过所有其他品质。CHRO通常负责领导团队的设计,他或她可能是CEO的最高顾问,必须被信任为谨慎行事,不徇私情,并在必要时为表现不佳的领导团队成员的退出提供便利。

密歇根大学罗斯商学院的教授和研究员戴夫-乌尔里希说:

“ CEO是文化和人力资源工作的所有者,而CHRO是构建蓝图的建筑师,所以必须相互尊重和影响。”

首席人力资源官的职责:

  1. 分析和评估现有的战略、政策和程序,并在高管和员工的帮助下对其进行改革。
  2. 创建新的培训和发展计划。
  3. 领导招聘工作并列席潜在雇员的面试。
  4. 监督初级和高级员工,并与他们安排会议。
  5. 为支持成长和机会平等的健康企业文化做出贡献。
  6. 掌握政府法规和公共政策,并相应修正公司政策。
  7. 协助组织团队建设和员工发展活动。
  8. 集思广益,实施激励措施,提高员工的士气和生产力。
  9. 在任何时候都充当优秀的品牌大使。

首席人力资源官要求:

  1. 拥有人力资源、战略管理、工商管理或相关领域的硕士学位。
  2. 有博士学位者可优先考虑。
  3. 拥有人力资源高级专业人员(SPHR)证书、人力资源信息专业人员(HRIP)证书或类似证书者可能更具优势。
  4. 有初级和高级人力资源职务的经验。
  5. 具有战略工具OKR或MBO软件实施落地的知识,如TitaOKR持续绩效管理平台。
  6. 对劳动法和人力资源职能有充分的了解。
  7. 具有较强的领导能力和人际交往能力。
  8. 优秀的问题解决和分析能力。
  9. 有能力与各级就业人员打交道。
  10. 强大的计划和组织能力。

CHRO的OKR案例

OKRs,就像其他目标一样,应该与你公司的战略直接联系起来,因此要针对它独特的挑战和背景。尽管 “对X来说,什么是最好的OKRs “的问题非常常见,但你不应该简单地从列表中挑选你的OKRs。下面我列举了一些基于结果的OKRs的例子,应该根据每个公司的战略进行调整。

要学会撰写OKR可以阅读:

Tita 推出了一系列实用且全面的 OKR案例库,可以帮助您设置OKR 以及为您自己的公司、部门和团队设置 OKR。我们将涵盖从公司目标到人力资源,市场营销,销售,产品,工程,客户成功等所有方面,我们今天聚焦在绩效管理领域,更多OKR案例,可以访问OKR知识社区的千套OKR案例库

招聘工作

目标: 聘用最佳人才,打造一流团队

关键结果KR:

– 将核心职位的平均填补时间减少到X天
– 将招聘经理的满意度提高X%
– 将候选人体验调查的结果提高到X
– 将录取率提高到X%
– 将新员工在90天内达到可接受的生产率的百分比提高到X(可能应包括在年度OKR中)

参与度和保留率

目标: 吸引并留住我们的团队,成为一流品牌公司

关键结果KR:

– 将员工的净促进者得分提高到X
– 将令人遗憾的离职率降低到X%
– 将优秀公司的排名提高X% (可能应该包括在年度OKR中)
– 跻身于 “最佳工作场所 “榜单中我们所在领域的前X名公司。(可能应该包括在年度OKR中)

学习和发展

目标:为领导团队制定继任计划,为了公司文化和持续发展

关键结果KR:

– 将完成继任计划的经理(项目经理及以上)人数从 60% 增加到 90%
– 招募 25 名候选人(董事及以上)参加领导力发展计划
– 将月度继任计划研讨会的员工满意度从 70% 提高到 90%

目标:提供良好的发展机会,为了员工成功

关键结果KR:

– 将员工对在职学习和发展的满意度提高到X
– 将员工对正式发展的满意度提高到X
– 提高管理人员对正式发展的满意度至X
– 将能够进入关键岗位的员工比例提高到X

创造一个超级英雄

虽然研究表明,至少有一半的CHRO是从企业外部选拔出来的,但也有一些公司希望培养自己的人才。根据南卡罗来纳大学达拉-摩尔商学院高管继任中心2015年的报告《首席人力资源官的角色》,”如果我们希望增加内部CHRO继任者的数量,我们可能必须探索创新的方法,让这些继任者在CEO和董事会中获得知名度,使他们能够展示他们的商业头脑、战略视角和建立信任的能力”。

一种新的 CHRO 角色正在出现 ——我们的一个客户,一家快速增长的科技公司,发现他们的战略和执行之间的差距越来越大。他们看到了让整个组织保持一致并专注于少数重要目标的严峻挑战。他们在一个快节奏的竞争环境中运作,客户要求苛刻,需要创新的设计,快速交付。他们面临着严峻的挑战,如何让公司、营销、销售和设计等各个团队集中精力,保持一致,以满足客户的严格要求。

HR 是这个组织的关键职能,他们做了两件根本性的事情:

  • 他们决定实施 OKR –目标管理和业务迭代执行理念,这是硅谷大多数大公司和小公司几十年来成功实践的,目的是在压缩的时间范围内,在高度竞争的环境中,大规模地实现扩展性目标。
  • 他们提升了一名具有丰富经验的 HRD,担任CHRO。

OKR 的邂逅

OKR 已经被证明是一个很好的框架,组织可以通过业务迭代执行,是激励团队的具有挑战性的目标,要在规定的时间内实现,比如一个季度或一年。它们是方向性陈述(例如,创造惊人的客户体验)。关键结果是有时间限制的、可测量的、可跟踪的实现目标的方法(例如,本季度将客户满意度得分从70分提高到90分)。他们应该雄心勃勃,但可以实现。他们选择了3-5个重要的目标和相应的关键结果在每个层面-公司,部门和团队。他们需要一个直观的基于云的 OKR 软件拥有完整的功能集 OKR 功能–他们选择了Tita OKR和持续绩效管理平台,因为他们发现该产品非常简单,用户只需经过最少的培训就可以采用,同时拥有一套强大的 OKR 功能,可以满足他们的所有期望。

下一步,为了执行 OKR 项目,他们需要一个内部能力强的员工来召集团队,并推动这项工作 ——这个时候,有商业背景的 HR 是一个完美的人选。他得到了CEO 的行政支持,并组建了一支由 OKR 部门冠军团队。该团队与 CEO 合作,在整个组织内传达 OKRs 的好处和操作原则,并不知疲倦地推动了采用。他们确保公司的 OKR 被级联到部门和团队 OKR 中。

鼓励团队制定自己的 OKR,并与其他团队和公司 OKR 保持一致。事实证明,这对普通员工来说是一次赋权活动。虽然第一季度是一次学习练习,但很快就开始出现显著的效益。到了第二季度,公司以前所未有的专注力执行业务,同时保持了从公司到一线团队的一致性。客户和合作伙伴注意到,他们的中标率和 CSAT 分数都有所上升。员工的整个工作满意度也提高了。

CHRO 被誉为这次成功实施 OKR 的英雄,它最终使组织朝着实现其宏伟目标的方向快速上升。在 Tita的OKR的帮助下,他们能够对业务的各个方面进行实验,并在业务执行中进行反复的尝试。CEO和员工都认为 CHRO 是 OKRs 工作的关键推动者。在他们继续使用 OKRs 执行时,CHRO 仍然是这项工作的支柱,为他们的客户、员工和合作伙伴增加了巨大的价值。

 

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