去年开始学习的OKR，期间学了《OKR工作法》这本书，自己整理一下对于OKR使用上面的理解以及容易出现的误区，和大家分享一下
OKR， O bjective目标，KR key results关键成果
百度百科诠释：OKR是一种目标制定和检验目标达成的框架
个人理解：OKR和SMART一样，都是一种目标制定的框架，但基于OKR框架制定目标，能够让目标更明确，同时也能为目标的达成指明具体的方向。
怎样设定目标O才是合理的？
· 区别于其他目标框架中目标的设计，运用OKR设置O，O不必须是可衡量的，但必须是振奋人心的，振奋人心是让人一听就有很大欲望和动力想要的，而不是干巴巴的一个数据指标。
示例一下：
错误的O：达成年度500w（量化的要求）
正确的O：达成年度目标，年底泰国游（振奋人心的）
KR怎么设定合理？
1、KR数量，有没有超过5个
《OKR工作法》一书中，建议KR最多设置3-5个，这点个人也表示赞同，设定多了，容易不聚焦，尤其企业规模并不是很大时，太多更容易造成混乱或者无法辨别重要主次，太少其实体现不出OKR的金字塔框架，并且容易和目标混淆，导致最终会弃OKR。
2、KR信心指数，是否有50%信心达成
· 制定KR时，需要评估自己对于达成这个KR的信心，信心过高或者过低都不是好的KR，过高说明KR设置的不具有挑战性，意义不够大，过低则说明KR实现的难度系数大，可能并不合理
· 50%，50%的信心不高不低，也符合大家对于目标的认知：需要够一够跳一跳的才叫目标，50%正好
3、KR可衡量，是否有时间、量化了或者有行动效果
可衡量主要的价值是为了可检验，检验是否达成，衡量纬度主要是这三个：「时间节点」和「量化」或者「行动效果」
·「时间节点」规定在什么时间内完成KR，如果有需要，从什么时间开始做KR也可以进行设定。
·「量化」其实就是数字化，不管是具体的值，还是比率，比如完成200家，提升20%等等…
·「行动效果」当KR不是简单通过完成某数字就可以制定出来，而是需要某种方案/行动来达成时，一定要描述行动效果，行动效果才更具有挑战性，行动效果才是检验KR是否达成的依据。
示例：
错误的KR：xx日之前，完成4篇OKR宣传文案的发布（没有价值和效果体现）
正确的KR：xx日之前，完成4篇OKR宣传文案的发布，实现至少有一篇宣传稿出现在百度搜索“OKR”的首屏幕
4、KR符合MECE法则
什么是MECE法则，学过《金字塔原理》这本书的豆豆们应该都不陌生，MECE法则强调两个原则：“完全独立”、“相互穷尽”。
· “相互穷尽”，可以理解为达成目标O必须一定要做到哪几件事，换句话说这几件事都做到了，目标一定可以达成，按照这个原则去看自己是否把KR都列出来了。
· “相互独立”，简单说就是不能重复，小编给大家一个错误案例，大家可以看一下：
O：Q4迅速打造一支精英团队（背景：T销售团队总有6名销售）
KR1：完成300w销售额
KR2: 人均完成50w （与KR1重复，T团队总共有6人，300w销售额，本身就是人均50w）
KR3：每个人都必须有业绩回款
检验KR制定的合不合理：有几个，有没有超过5个？信心指数在不在50%？
tita.com 品牌创立于2009年，专注于企业一体化工作协同管理SaaS领域，提供企业OKR目标管理，项目管理、工作计划、绩效考核，一体化工作协同管理解决方案。依据PDCA管理理论，推出OKRs-E应用框架，帮助企业战略实施敏捷简单，工作执行聚焦高效。
小结一下：
如何感受你制定的O好不好：看自己宣布O之后，下面下面有没有“哇”的响声～
如何检验KR制定的是否合理：KR数量有没有超5个，KR达成的信心是不是在50%，KR是否可衡量，KR是否相互独立且穷尽了～
使用OKR只有0次和无数次～
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