大家好，我是TOCC的彭老师。
今天在和一个学员一对一沟通的过程中，这个学员像我抱怨了最近工作的艰难。她是一家互联网公司的HR，负责团队OKR大使的工作，团队从开始导入OKR到现在已经整整十个月，但是并没有取得很好的进展，对她造成了很大的压力。在沟通中，我首先问了他一个问题：团队当前制定目标是以什么方式进行的？她说“老板的OKR就是他会问一圈，了解一圈情况后自己定出来，各个团队的OKR也是征求一下意见然后定出来，有开放沟通，但没有完全达到一起决策的状态。”“老板也是对OKR的认可带有很多他自己的认识和理解，一般是老板觉得其他部门或者某个人写的OKR严重有问题，他才会让我介入去沟通优化。“
这在我看来是有很大问题存在的，很多人都知道OKR制定时要遵循的原则，但是却不知道通过什么样的形式去制定。作为一个OKR教练，我当然不会去否定，而是给他们讲了Tita团队是如何制定OKR的：
第一步：由Tita团队的负责人或VP来介绍团队的发展方向以及当前的基本情况，来明确制定目标时的战略方向；
第二步：每个人提出自己认为最适合的目标（O），并写在白板上。在这里我们基本赞同所有目标，如果它不是太离谱；
第三步：每个人上前介绍自己提出的目标为什么合理，赢得别人的支持；
第四步：由团队投票决定哪一个目标更合适，如果出现个别问题，那就继续沟通讨论，直到确定出大家都共同认同、接受的目标。
第五步：确定目标后，每个人根据团队、个人的工作提出对实现目标能够做那些事够推动目标实现，起步衡量目标进度的作用；
第六步：采用上面的形式，向团队阐述为什么这个工作是可以支撑目标实现的；
第七步：根据当前资源、经验、趋势等进行讨论，确定出最合理的关键结果；
第八步：基于OKRs，开始资源的重新配置，并计划接下来一周要做的具体工作。
到此，OKR的制定基本结束。如果您们是团队中的一员，你会有什么样的感受的？而这样做又能解决什么问题，为团队带来什么样的好处呢？OKR其中有一个属性是公开透明，但公开透明仅仅是信息进展的同步吗？不完全是，员工能够参与其中、发表意见，能够深入理解目标，才是真正的做到公开透明，才能对传统的工作模式带来“颠覆”。
用上面的八步去制定目标，能确保团队实现以下几点：
一、改变以往“老板负责制”的企业管理形象，员工主动提出目标，更加有责任感；
二、团队工作的参与度更强，能够真正清晰目标实现后带来的意义，对工作更加认同，积极性得到提升；
三、鼓励员工创新，让员工感受到尊重与认可；
四、培养OKR的目标文化，养成目标-关键结果-工作计划的思维模型。
简简单单的一个OKR的设定，可以折射出很多管理中的问题。但很多团队却真的不会去制定目标，类似的案例我接到过很多，但其实我也很难为他们提供好的办法。OKR本质就是一项管理改革，它值得一个企业或团队将之当作当下最核心的战略，需要打破传统管理的局限，着手与“变”。阿里巴巴的价值观中有一句话我非常认同：最大的不变是变化。时代再变、人员再变、市场再变、文化也再变，企业作为其中的一部分，势必也要改变。所以，OKR会是未来的最好的一种选择。
想要做好OKR，先从制定目标开始吧。如果你的团队即将开始OKR之旅，不妨留言一起讨论。
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