OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）发明。并由约翰·道尔（JohnDoerr）引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌发扬光大，在Facebook、Linked in等企业广泛使用。
现在绩效考核中有很多方法论，比如：360、MBA、BAC、KPI等等可能现在大部分公司绩效考核还是KPI，KPI指标：即关键业绩指标，在实际的管理过程中更多的是上级给下级制定业绩考核标准，员工为了达到业绩考核标准往往会降低考核标准，无法开发出员工内在潜能，KPI业绩考核更注重的是结果的交付，在管理过程中往往忽略工作过程的追踪，这也是的很多企业在用KPI考核中最后员工产出比低下的原因之一。在近些年来很多管理者可能都听过OKR目标管理法这个术语，在国内很多公司也在开始推行这套管理体系，OKR目标管理法在管理过程中，是企业根据公司阶段性使命、愿景制定公司级当前需要达到的目标，以及目标的量化定义和度量方法，该目标高度透明全员可见，全体成员工作目标方向一致，员工自主的去开展自己工作设计成功路径，在推行过程中提供必要的帮助以及目标推行结果的追踪，最终达成的一定是当初想要的目标。
OKR目标管理法推行魅力就在于以目标作为导向，明确员工工作方向自主开展工作不局限员工开展工作方式最大程度的给员工赋权、赋能，这就是 OKR 的魔力，虽然 OKR 的定义非常简单，但是 OKR 能确保你按其定义做出来的计划一定是目标，而非任务，所以OKR是帮助员工清晰发展方向的。
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