目标（Goals）与OKR：差别大了

这些仅仅是具有目标的KPI或指标，可帮助您衡量实现目标的进度，并告诉您是否步入正轨。他们回答了这个问题：我怎么知道我是否到达那里？当某人提出制定一个OKR时，他们指的是具有一个或多个关键结果的目标。当有人提到“OKR”概念的时候，他们通常是在指目标管理框架。目标（Goals）与OKR：差别大了

“目标（Goals）与OKR”

例如，人们提出目标的自然方法是说：“将收入增加到100万美元”。在这里，我们可以发现两个主要组成部分：方向（增加收入）和目标（100万元）。

OKR框架规定您将目标（如本例）分为两部分，即目标和关键结果。目标总是回答我要去哪里的问题，而关键结果总是回答我要如何到达那里的问题？因此，目标增长到100万元的收入可以分为目标增长收入和关键结果100万元的收入。真的就是这么简单。

当然，您可以提高“目标增长”收入的质量，但是您已经成功地将目标转化为OKR。这确实是使用OKR的唯一硬性要求：将目标分为目标和关键结果。

为什么要将目标（Goals）分为目标（Objectives）和主要成果（Key Results）？

出于以下原因，建议将目标转换为OKR。首先，由于每个人都应该能够理解该目标，因此有助于提高公司范围内的透明度。关键结果通常是技术性更高的，并不吸引所有人，也不为每个人所理解。

例如，如果您的工程团队拥有用于衡量应用性能的各种复杂指标（例如API响应时间或API错误率），那么工程团队以外的大多数人可能都不知道这意味着什么。但是，如果这些是实现企业级应用程序性能目标的关键结果，则每个人都应该了解团队正在开展的工作。

比较目标和OKR时的另一个好处是可以添加多个关键结果。要使应用性能达到企业级水平，可能需要您影响的不仅仅是一个指标。借助OKR，您的关键结果可以反映出许多重要指标，这些指标将为实现目标设定目标。

目标还代表组织或团队的关键焦点。因此，他们应该鼓舞人心并且易于记忆，这样您的团队就可以明确要关注的重点。并非每个人都被数字或目标所打动，并且如果目标不包含任何困难的指标或目标，则记住目标要容易得多。

OKRs-E应用框架

作为目标管理的框架，OKR的意义远不止目标和关键结果。在Tita，我们在OKR目标管理框架的基础上，定义了OKRs-E应用实施框架，一组最佳实践。相信很多人都有了解过OKR，但是并没有实际运用OKR，或者不知道应该如何运用OKR，又或者推行OKR的结果并不好，大家不知道这个从外国引入的管理理论是否能给企业带来价值。
主要是因为OKR框架只能解决“我想去哪里？”以及“我怎么知道我是否到达那里？”的问题，但是没有解决“我该怎么做才能到达那里？”的问题。但是大多数中国的企业来说，一方面，官僚主义/控制模式盛行，基础员工没有话语权；另一方面，绝大多数员工不能够胜任有野心的目标，也没有主动达成目标的自觉性。
所以，大多数企业在运用OKR的过程中，不单单要明确“我想去哪里？”以及“我怎么知道我是否到达那里？”，还要明确“我该怎么做才能到达那里？”然后在实际目标执行的过程中要重点关注“我该怎么做才能到达那里？”，将目标与工作计划相关联，也就是目标应该如何执行(Execute)。 OKRs-E

推行OKRs-E的背景

实际上，OKR系统有一个优点常常被低估，就是它的可追踪性，这一特性使得我们我们可以根据实际情况对OKR系统不断进行修改或者调整。
2014年，比尔.彭斯开始担任美国在线的全球首席技术官。他发现，公司的最高级目标和各业务部门的目标都是用电子表格来呈现的，并用这些表格进行层层传递。彭斯说：“这些目标从来没有一个统一的平台，就像人没有家一样，因此，目标无法与每天的日常工作联系在一起。“当员工们能真正看到他们的工作是如何为公司的成功做出贡献时，他们才是最投入的。
研究标明，取得可量化的进步相比公众的认可、金钱刺激或实现目标本身更有驱动力。
正如彼得.德鲁克所言：“如果没有行动计划，经理人就会成为业务事项的俘虏。随着业务的发展，如果不设置检查点对计划进行检查，经理人就无从知道哪些业务事项是真正重要的，哪些事项仅仅是分散精力的干扰事项。”
所以，想要成功推行OKR必须将目标与员工实际的行动计划相挂钩，让员工真正的看到他们的工作是如何为公司的成功做出贡献，实现目标的可追踪。
如何运用OKRs-E框架
对于如何ExecuteOKR，在实际工作过程中存在多种形式，可能需要多个项目、多个任务甚至直接是通过周报支撑某个KR或目标，与OKR有关的任何行动都应该被直接关联到OKR下，形成标准的OKR-E框架（如下图）。目标（Goals）与OKR：差别大了