首先，OKR似乎很容易，但是大多数团队都没有通过OKR的第一次尝试。以下是一些最受欢迎的原因：
- 没有设定愿景。目标和关键结果将帮助您的团队快速前进，但他们需要知道前进的方向。为团队设定愿景和使命，以帮助他们了解和可视化组织的前进方向。
- 不注重价值。不要专注于没有任何价值的无用指标（如“发布功能X”），而要关注实际的进展（如“增加付费用户/收入/订户/等”）。
- 不专心。如果一切都放在首位，那么什么都不是。OKR并不是您需要做的所有事情。它们是您的团队在此期间最重要的目标。
- 文化还没有准备好。OKR需要透明性，协作性，个人责任感和团队责任感，您需要在团队中体现这些特质。否则，OKR方法将无法实现。
- 没有耐心。每个人第一次都无法使用OKR。从一开始就引入正确的方法来设定这些期望。不要指望从第一天起就会发生奇迹。
- 合并OKR和绩效评估。将OKR与绩效评估结合起来会导致目标低估，成就高估以及协作不足的问题。将这两个过程分开。
- 过多地关注各个OKR。人们普遍认为，OKR应该从组织目标降级到各个目标。但是，实际上，它很少能很好地工作。这样的过程变得很耗时并且使团队变慢。不增加任何额外的价值。单个目标可以迅速变成微观管理和滥用。最有可能的是，您也希望避免使用单个OKR。
- 沟通不够。与OKR之间没有过多沟通的方式。设置定期的OKR审查会议并定期交流OKR。每周或每两周一次的会议可以很好地同步OKR和解决障碍。
- 不涉及最高管理者。没有最高管理层支持的团队通常会因OKR而失败。如果他们没有给予足够的关注和优先，那么很快就会忘记OKR。
- 不了解Moonshot和Roofshot目标。Moonshot是超出团队认为可能的扩展目标。Roofshot目标是团队要达到100％的目标。
新的一年 – 新的开始！2020在实施OKR框架中应对重大变化保持开放心态。
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如果您仍在犹豫，请注意Google，Linkedin和Amazon这样的伟大公司的经验，它们是成功实施OKR的很好的例子。您可以从正确的目标达成中获得丰硕的成果。
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