OKR如今广为人知，最大的原因就是Google使用了OKR并且获得巨大成功。有哪个企业不希望成为下一个Google呢？
每个老板可能都会这么想，既然Google能够通过#OKR#获得成功，把我们一定也能。于是兴冲冲的在公司推行OKR，然而一段时间过后，却发现收效甚微，甚至没有效果。于是老板疑惑了，OKR难道不适合自己的公司吗？
通常来说不是的，OKR的概念很简单，很多人看过之后马上就懂，但是想要用好其实并不简单。
目标应该由谁来设定？
Google的做法是每个人。
目标是在个人、团队和公司层面设定的。然后，这些目标就可以像员工的职位、组织关系和电话号码一样方便地在内部查看。这提供了对每个人正在进行的工作的可见性，这使得沟通更加高效，帮助企业聚焦。这对一个企业来说好处巨大。
目标自上而下分解，自下而上支撑，双向调节让每个人的目标都与公司目标的方向一致。
如何确定目标？
Google表示，协商最重要。
虽然公司的目标来自高层，但是体系中更多的目标是来自公司中的每个人或团队的。这样，团队就可以决定他们想要完成哪些任务来帮助实现公司目标。在1对1的协商会议中，员工和经理协商并商定季度OKR，最后在公司会议中汇总并推出。
目标应该多久制定一次？
Google的模式是每季度设定。
有的企业可能偏向于每年设定一个年度目标，但是这并不是一种合适的方式。目标应该是随着公司的情况不断发展的。年初设定的目标可能到了第三季度就因为公司的发展耳边的声音过于简单了，了解OKR理念的人应该都明白，过于简单的目标意味着什么。
像Google一样按季度设定目标，可以让每次的目标建立在前一季度的成果上，并根据情况不断调整战略方向，确保目标始终是恰当并充满挑战的。
在盖洛普报告员工敬业度创下历史新低后，专家们主张寻找更有激情的员工。可能确实存在天生激情满满的人，但是100个人里能有几个这样的人呢。我们不妨换个思路，如何把一个人变得对工作充满激情。#OKR#其实就是答案，OKR鼓励员工自我驱动，并且每个人都能知道自己的工作对公司的发展的意义。这样一来平时的工作都会充满干劲。
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