OKR的独特之处在于，每次您经历一个完整的周期时，都会有不同的结构。它们链接到职责范围，业务优先级和业务阶段。每个周期，您都会发现新事物。根据优先级和策略，您将具有不同的里程碑。该时间表旨在帮助您养成良好的习惯，因此您可以创建最适合自己的频率。
教育和OKR草案
季度规划：让 所有领导团队成员将OKR草案放入OKR审查模板中。完成后，作为一个团队进行审查。
讨论主题： 本季度末将使用的评分标准，它定义了每个OKR，支持KPI和主要贡献项目的“成功”程度。
专家提示！ 创建OKR时，请考虑如何提供更新。您每周或每月都要评估OKR吗？
进度更新和签到
一个伟大的目标是您在所做的每一件事中都考虑到一个目标。每次办理入住手续时，您都会不断地将设定目标变成一种自然习惯。这改变了个人如何在工作中参与工作。工作不再是一系列任务，而是与团队成功和业务影响相关的更高水平的成就。这使对话集中于下一步需要做什么以实现更高的目标。每个出色的OKR都包含一个讨论，每个人都会被问到：“您能现实地承诺所有这些吗？” 进行对话以回答成功的意义，每个团队将如何相互支持以及需要哪些资源。
签到： 在您的第一个星期内签入，开始养成习惯。每周签入还将在季度结束时为您提供12张快照，以进行反思。
状态更新： 在第3周之前，添加一个开/关跟踪指示器。评估需要进行哪些资源，优先级转移或调整。充满自信，充满力量，度过本季度的剩余时间。知道您拥有适当的资源（有形或以教练的形式）会增加您完成OKR的可能性。
障碍与规划
设定目标的教练专注于保持目标的可管理性和及时性。短期目标指导应着眼于长期成就可实现的，以行动为导向的组成部分。指导不仅使目标保持现实，而且与受训者的长期个人发展有关。作为设定目标的指导者，您应该保持目标对话的重点，“您真的可以完成目标吗？” 在这里，您可以将长期目标分解为短期可行的项目。
领导会议： 重要的是在中途开会，讨论事情所在，提供团队级别的更新，以了解各个级别的OKR是否被理解
建议的讨论：我们现实吗？有障碍吗？我们如何互相帮助？
第二季度计划： 根据您和您团队当前的OKR绩效，评估进展情况以及原因。记录您计划如何确保本季度的错误不会继续。
成果：致力于下一季度的组织目标+部门。项目。
着重于将长期的OKR分解为可行的后续步骤，以及OKR如何适应其日常工作。
建议资源：一对一的问题和最佳实践
评分与辅导
记得！OKR做得很好，是一种激励和团结人们一起工作的工具。他们促进观点共享，发现的时刻，甚至使您的高绩效者获得更多成就。它们增加了透明度，问责制和授权。它们并非旨在用作处理器工具来对付您的团队，以保持制表，微观管理或与负面的绩效评估相结合。
关闭OKRS：请 每个人单独评估他们的OKR。从评分开始的一个好地方是提供一个简单的期望评估：在本季度末，您是否满足对承诺的OKR的期望？为什么或者为什么不。自我反省！团队负责人应与直接团队进行一对一的交流，以讨论其OKR和绩效的职业生涯。
建议的一对一模板
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