1.将OKR进行考核。因为很多公司难以摒弃传统的KPI，所以将OKR进行考核，OKR一旦被列入考核项，将很难制定足够有挑战的目标，从而导致目标推行失败。
2.自上而下的目标分解。OKR是自上而下制定的，但不是自上而下分解的，当上级目标制定好后，下级应该自己的工作能力和范围制定自己的目标，用以支撑上级目标的达成，但不是从上级目标的简单分解。
3.没有做好人员文化建设。因为没有员工积极主动的配合，任何先进的体制都不可能成功导入，所以在实施OKR之前应该让员工充分了解实施OKR对其个人的好处。
4.没有做到全员透明。高度透明、全员参与的OKR才有利于员工聚焦核心目标、激发内在驱动力、打破部门壁垒促进彼此沟通协作。但是部分企业认为很多OKR应该是私密或者部分人才能知道的，这种情况下，信息不对等，对于OKR管理可以发挥的作用也会大打折扣。
5.没有做好目标执行追踪/复盘。这是最重要的一点，有的公司，制定好OKR后，领导不带头行动也不关注，也没有专门的团队来监督推行，仅依靠员工的自觉性是很难真正将OKR推行下去的，到头来就搁置下了。
6.容易放弃。因为在初期推行OKR的过程中，很容易因为各种各样的原因失败了，然后下了一个定义，觉得我们公司不适合推行OKR，就放弃了。这种情况下，永远都不会成功。
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