为什么 OKR 绩效使能盛行于当下,而非从前

为什么 OKR 绩效使能盛行于当下,而非从前
来源:tita.com

大约从2015年开始,OKR等绩效使能方法在中国开始广受欢迎,华为、百度、京东、阿里巴巴、腾讯等企业都逐步开始试点和引入。于是,很自然的一个问题是:为什么OKR等绩效使能方法会盛行于当下,而不是10年前呢?

要回答这个问题,需要从两个方面去看待。

首先,自中国加入世贸组织之后的十几年,经济飞速发展,造就了大量的中产阶级。《经济学人》一项统计数据显示,中国的中产阶级人数已经达到2.25亿。大量的中产阶级,标志着一部分人走出了贫困线,基本物质生活得到了保障。而根据马斯洛的需求层次模型,当底层次的需求得到满足后,人们就会追求更高层次的需求满足,甚而至于自我实现。底层需求是外在的物质需求,高层需求是内在需求。本书已深入地分析过,KPI是胡萝卜加大棒式的管理,是外在激励;而OKR等绩效使能方法则是基于内在动机理念的,是以满足人的内在心理需求为导向的方法。因而,OKR符合当下人们的诉求,KPI不符合。

另外,从外部大环境分析。中国持续多年的高校扩招,造就了大批高学历人才,这大大地改变了中国的人才结构。中国的劳动力不再是以低学历的体力工作者为主导,而是以高学历的知识型工作者为主了。伴随这一人才结构的改变,互联网浪潮在中国蓬勃发展,涌现了如阿里巴巴、腾讯、百度、京东、滴滴、华为、小米等具备世界级影响力的企业。2017年财富500强企业中,中国上榜的企业数达到了115家,仅次于美国的132家。全球有6家互联网服务大公司,美国和中国各占了一半。2014年9月夏季达沃斯论坛上,总理提出,要在960万平方公里土地上掀起“大众创业”“草根创业”的新浪潮,形成“万众创新”“人人创新”的新势态。这一系列措施,极大地改变了中国就业环境。过去,中国是世界工厂,就业环境以工厂和体力劳动为主体,现在,就业环境以高精尖的知识型工作为主了。知识型工作本身充满趣味性,而趣味性也正是内在动机的前提条件。也正因此,以内在动机为理念承载的绩效使能方法(如OKR等)越来越多地受到企业欢迎。

总而言之,无论是从宏观的外部大环境,还是从微观的个体工作主动性两方面来看,基于内在动机理念的绩效使能方法都正当其时,完美地适应了企业当下及未来的发展需要。

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