毕业之后所接触的工作，一直和HR领域相关，加上家人以及身边的朋友也是从事的工作也都大多是HR这个岗位，所以一直以来，对于HR都有一种敬畏之心，甚至一度想要转行做这个行业。但是奈何自己的能力有限，一直没能如愿，但幸运的是，我所从事的行业接触最多、服务最多的依然是HR，也算间接的实现了这个愿望。
虽然人力资源近年来越来越受到重视，很多大企业往往把这个部门视为公司的战略输出，但是为数众多的中小企业中，这依然是个“边缘部门”，做着一些杂七杂八的事。招聘网站上经常会看到有一个岗位：行政人事经理，更有甚者，要求人事还要会财务相关的业务能力，殊不知人事、行政、财务完全是不同的概念，而这种情况也导致了中小企业的HR往往要负责更多的事情，员工也养成了有事就找HR的习惯，老板们有什么事也往往吩咐他们去做，结果得了一个“助理管家”的头衔，显然这是与HR的职业发展相悖的。
近几年一直从事与#OKR#管理及软件的推广工作，因为它是KPI的一种进化体，所以企业推广OKR的工作自然而然落在了HR的头上，谁让之前KPI都是跟随者岗位招聘一起进行的呢。目前我们接触的超过70%要推行OKR的客户，直接发起人或者对接人都是HR，而且也有很多时候是老板们随口一说“你去了解一下OKR”，HR们就要花费很多精力去学习，但结果往往不受重视。我很钦佩HR们超强的学习能力以及接受新事物的能力，但是也对企业管理变革上管理者们随手安排HR而感到愤怒，因为在我们的实践过程中，OKR如果得不到核心管理人员的重视，成功率几乎为零，而对于中小企业来说，HR很多时候并不处于这个核心阶层。给了HR工作，但是没有匹配相应资源，如何能做好？
在OKR推行的这个事情上，必须有核心管理人员直接负责或推行的另一个原因就是OKR是公司级战略落地管理方法（也可以是一整个团队），它不同于KPI。KPI是绩效考核工具，OKR是管理模式，它们的出发点就不一样，你能要求HR去撬动公司级的战略吗？显然是很难实现的。OKR的推行本质上是一种企业管理模式的改革，相当于企业管理上的骨架更换，这么重要的事情难道不应该重视起来吗？
当然也受到国内职场环境的影响，人力资源领域发展的不成熟，HR需要付出更多。OKR我认为绝对不是HR们去负责推行的事情，但他们在这个过程中一定会起到重要作用，所以OKR可能会在不久的将来成为HR的必修课，随着KPI的逐渐摒弃，OKR或者起来管理方法一定会应运而生。
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