如果你的员工对 OKRs 与 KPIs 之间的区别表示困惑，他们并不孤单。许多人不明白这两者之间的区别，更不用说OKRs和KPIs是如何一起工作的了。
区分OKRs与KPIs的最简单方法。OKRs是用来达成目标的，而KPIs则是用来衡量员工、部门和组织的表现。
OKRs
OKR是目标和关键结果的缩写，它被用来设定和实现具体目标。
OKRs是为一个确定的时间段设定的，通常是一个业务季度，并包括一个具体的目标和两到五个小的关键结果。目标详细说明了一个期望的目的地，而关键结果则显示了如何实现该目标。OKRs必须是可衡量和可实现的，但它们通常在本质上更具有期望性。
把OKR想象成一次公路旅行，目标是目的地，关键结果是你的GPS。问自己三个问题：
- 你需要去哪里？
- 你将如何知道你何时到达那里？
- 当你到达目的地时，你将做什么？
第一个问题–你需要去哪里–应该为OKR提供一个明确的目标。可能的OKR目标的例子包括：
- 新业务收入增长50%
- 将客户体验得分提高20%
- 在本季度末选择25名新的特许经营候选人
- 培训15名新的销售人员
- 将生产效率提高30%。
一旦你确定了你的目标，你就需要制定你的关键结果。一个OKR的关键结果是高度具体的，并概述了你如何知道你已经达到了你的目标。根据你的目标的范围，你可能有一个或多个关键结果。例子包括：
- 完成价值150,000美元的新销售
- 将净促进者得分从55分提高到66分
- 选择60名面试候选人
- 在6月前为受训者提供三次培训课程
- 通过预测性维护将设备停机时间减少20%
大多数OKRs有一个以上的关键结果。例如，如果你的目标是选择25个新的特许经营候选人，你的关键成果可能包括：
- 在4月前从潜在的特许经营伙伴那里收集500份简历
- 在6月前选择60名候选人进行面试
- 在8月前向25名面试者提供加盟机会
一旦你实现了你的关键成果，你就需要考虑未来的举措。既然你已经实现了你的OKR目标，你将采取什么措施？倡议构成了你下一组OKR的基础。如果你没有达到你的目标，确定你离目标有多远，并根据你的进展建立新的OKRs。
KPIs：关键绩效指标
与OKRs不同，KPI（关键绩效指标）并不促进任务或目标的完成。相反，KPI衡量的是正在进行的过程和活动的成功。
有时也被称为健康指标，KPI在行业内甚至在单个公司内都有所不同。例如，会计的KPI与用于评估IT流程的KPI会有很大不同。常见的例子包括KPI的测量：
- 平均回复时间
- 计数
- 客户终身价值
- 客户服务电话完成率
- 停机时间
- 生产率
- 销售收入
- 搜索引擎流量
- 社交媒体分享
- 加工时间
- 每个月的票数
- 试用到客户的转换率
- 访客到注册的转化率
- 网络流量
OKRs vs. KPI
那么，OKRs和KPI有什么不同？
OKRs经常被用来帮助公司突破常规，发展到新的领域。OKRs通常是针对那些经常需要全公司参与的激励性目标。KPI衡量的是一个正在进行的过程的成功、质量、数量或产出。
更多的时候，KPI目标是可以实现的，并且代表了一个已经到位的过程或项目的产出。另一方面，OKR目标往往更加积极和雄心勃勃–而不是遥不可及。
KPIs和OKRs如何一起工作
KPI和OKR配合得很好。如果一个KPI结果表明需要改进，它可能会成为一个新的或现有的OKR的 “关键结果”。例如，如果KPI的结果表明销售情况不佳，公司可能会制定一个雄心勃勃的OKR，专注于改善整体利润、营销或客户服务，所有这些都可以包括基于满足现有KPI的关键结果。同样，达到一个OKR目标可能表明需要开发新的KPI来衡量公司的新现实。
有效地使用OKR和KPI都需要经理和员工之间的持续沟通，以分享反馈，讨论进展，并确定潜在的挑战和机会。使用Tita的持续绩效管理平台，将KPIs和OKRs有效整合在一起，成为都有影响力的绩效管理工具。
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