绩效考核对员工的积极性有意义的影响。事实上，喜欢他们公司审查过程的人比他们在过去的组织中更努力工作的可能性高2.9倍。那么，公司如何在2021年使绩效审查变得更好？请阅读下文，了解关于审查如何为你做更多事情的有用信息。
什么是绩效考核？
绩效考核是对员工绩效的正式评估。考核可以由经理、队友和跨职能的同事完成，人力资源部门为审查者提供评估员工绩效的表格，考核人员可能会被问到这样的问题：
- 这个人可以开始做什么，以有利于他们的职业和公司？
- 这个人可以停止做什么，以利于他们的职业和公司？
- 这个人在哪些方面做得好？
员工也可以完成自我评估，在评估中确定关键贡献和机会领域。一旦考核者和被考核者完成了他们的评估，他们将见面讨论员工的表现，并就有利于个人和公司的目标和技能达成一致。
为什么绩效考核很重要？
考核是整体绩效计划的一个关键因素。考核对话是一个理想的论坛，可以：
- 讨论业绩、主要成就和学习成果
- 分享员工对组织的影响和贡献
- 确认关键的工作目标
- 讨论职业发展目标
- 分享来自同僚的反馈
更重要的是，拥有一个以员工为中心的考核过程表明，你的公司致力于成长和发展，并能带来更高的员工满意度和保留率。那些喜欢他们的考核过程的人是：
- 推荐他们的公司为最佳工作场所的可能性增加了3倍
- 两年后在他们公司工作的可能性增加2.4倍
怎样才能使考核对员工更有利？
公司有无数种方法可以改善审查过程！我们把它们归纳为以下几个方面，我们把它们归纳为以下三类：
让员工有能力完成一个成功的周期
从一开始就管理员工的期望，在电子邮件、内部网网页或其他面向员工的内容中，包括即将到来的考核周期的背景，解决以下问题：
- 为什么：为什么你的公司要进行这次考核/签到？
- 什么：考核周期对员工和公司有什么好处？考核周期的过程是什么？我们在考核周期中使用什么工具？
- 什么时候：以下的到期日是什么时候？
- 自我评估
- 经理评估
- 同事评估
- 直接报告评估
- 经理和雇员之间的会议
采用以发展为重点的方法
考核往往被员工认为是诱发压力的。只有14%的员工强烈同意他们的绩效考核能激发他们的进步，许多公司对此作出回应，创建了注重积极强化和持续改进的考核周期，而不是 “出了什么问题 “的方法。这种以发展为重点的方法可以被纳入考核表格，人力资源团队可以在表格中加入这样的问题：
- 你最自豪的成就是什么？
- 我怎样才能更好地支持你的工作？
- 你想在你的角色中更多地使用什么技能？
- 你最感兴趣的成长机会是什么？
- 你希望你的下一个职业步骤是什么？
收集洞察力以持续改进
在考核周期结束后，对员工的情绪进行把脉，以了解哪些是最有帮助的，哪些是可以改进的。无论你是通过调查或投票，还是通过焦点小组和访谈来收集反馈，确保你询问哪些方面做得好，哪些问题是有价值的，以及哪些方面会使绩效考核更有成效。
公司应该多长时间进行一次绩效考核？
我们认为，正式的绩效谈话应该每季度进行一次。这些可以采取经理审查、360审查和/或签到的形式。关于这些审查类型之间的区别的更多细节，可咨询Tita的绩效宝产品顾问，获取更多HR资源指南。
员工自我评估应包括哪些问题？
我们根据你的考核周期的目标，推荐以下问题。一般来说，最好保持你的表格简短，限制在4-7个问题。
建立一个反馈的文化
- 欣赏：哪些是你感到自豪的3-5项成就？
- 调整和评价
- 想一想你的主要目标。在过去一个季度中，你在这些目标方面的表现如何？
- 思考你的角色的主要责任。在过去一个季度中，你在这些职责方面的表现如何？
- 辅导：上一季度，你可以做得更好的至少10%的最重要的事情是什么？下一次你会采取什么不同的做法？
- 职业生涯：你希望你的下一个职业步骤是什么？你可以采取什么措施来实现这一目标？
提高一致性
- 你的目标是否已经改变或应该改变？
- 本季度哪些方面进展顺利？
- 上一季度哪些方面可以做得更好？列出1-2个可以应用于未来的学习成果。
- 你需要什么帮助才能更好地实现你的目标？
- 经理：提供1-2条反馈，以帮助该员工更好地实现其目标。
发展事业
- 上一季度，你在这里是如何发展你的事业的？
- 在下一季度，哪些知识、经验和/或合作机会会让你受益？
- 你希望你的下一个职业步骤是什么？
- 你可以采取哪些步骤来实现这一目标？ 你需要什么支持？
提高绩效
经理评估每项价值和/或能力，以及员工展示价值的频率
为人才管理决策提供依据
- 你完成了哪些目标？
- 哪些目标你没能实现？
- 你今后将如何以不同的方式处理目标？
- 你希望在你的角色中更多地使用哪些技能？
- 在一个理想的世界里，你的下一个角色会是什么样子？
公司应该如何启动考核周期？
人力资源部门如何为绩效考核做最好的准备？
管理人员如何为绩效考核做最好的准备？
员工如何为绩效考核做最好的准备？
绩效考核后人们应该做什么？
还有哪些策略可以帮助员工提高绩效？
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
20 个用于绩效评估的建设性反馈示例
什么是建设性反馈？建设性的反馈是帮助接受者取得积极成果的指导。即使是最好的经理也很难有效地提供反馈——因此我们开发了这 20 个员工反馈示例来提供帮助。 准备好在下一次一对一或正式的绩效评估中提高参与度了吗？让我们潜入吧！ 谈论他人的反馈示例 在会议上谈论他人的员工可能显得粗鲁或专横。然而，他们可能会觉得这种确切的特征反映了他们的热情、专业知识或领导素质。所以呼吁这种热情： 1. “很明显你对这个项目很兴奋。但有时，当您感到兴奋时，您不会为其他人将他们的想法带到桌面上留下空间。特别是，我注意…
-
Tita绩效宝：目标设定如何融入你的绩效管理中
每个公司都有定期观察和衡量业绩的目标和关键绩效指标 KPI，但当涉及到评估人员时，定量分析只是故事的一半。分析员工绩效和团队动态的另一半涉及到倾听员工的意见，以获得一个以人为本的组织的健康状况的完整画面。 经理们经常在真空中看数据，而不是退一步看是什么员工行为影响了他们。把真正发生的事情和原因的故事从你看到的数字中剔除，这对企业的经营是很危险的。 OKR 平台是要与每周签到一起使用的，每周签到提供了对每个员工的世界的可见性。管理者可以发现员工的挑战，从而提供支持，甚至可以发现员工的个人生活中发生…
-
Tita：为你的员工考核提供25个聪明的绩效考核问题
员工绩效考核是了解和改善员工绩效的关键，但很多时候，员工考核都是平淡无奇的，没有什么影响。 为什么呢？因为管理者提出了错误的绩效考核问题。 努力是有的，但一系列宽泛的、通用的问题导致经理和员工在离开会议时都没有什么有意义的收获。 我们在这里要结束这种情况，通过在员工评估中提出具体的、有针对性的问题，管理者可以真正深入了解个人表现、员工的动机和目标；这种增加的深度向员工表明他们的发展受到重视，并为管理者提供帮助员工成长的方法。 用这些员工评估问题为你的绩效考核增值： 绩效考核问题：整体表现 平庸提…
-
趋势10：持续绩效管理
经过数小时的搜索，数天的阅读和数周的消化，我确定了13种全球趋势对及以后职场产生了影响。这是一系列13篇文章中的第10部分。 需要一种新的绩效衡量和奖励模式：#持续绩效# 世界的变化比以往任何时候都要快，这意味着组织需要更灵活的方法来设定目标、衡量绩效、奖励和激励。从CEO一直到员工个人，层层递进的目标和指标的旧系统已经不再有效。而年度绩效考核，对于越来越多的企业来说，已经成为过去。 但组织不能简单地摆脱绩效衡量。不止一家公司发现，缺乏绩效意识只会让事情变得更糟。在快节奏的环境中，了解企业在多大…
-
如何将 OKR 嵌入到绩效考核中
熟悉 Tita 的 OKR和持续绩效管理吗？那么你可能已经听我们说过，OKR 并不是一个员工绩效管理的工具。 OKR 和员工绩效管理的目的不同， OKR 帮助组织将其转化为团队和个人的短期目标。因此，OKR 框架的建立是为了服务于整个组织，而不是管理其员工的个人绩效–那是员工绩效管理的作用。 话虽如此，但毫无疑问，人是你最强大的资源，他们处于推动执行的最前沿，并将是直接为你的 OKR 工作的人。因此，OKR 为员工的绩效提供了巨大的洞察力。 什么是绩效考核？ 作为一个管…
