阿姆科公司是一家从事钢铁行业的企业，在20世纪90年代以后，这个企业遇到了很大的难题，吉姆·威尔就在这时上任开始挽救公司。
在此期间有这样一件事情，他请心理学家去工厂找出工厂中的带头人，想要找出工人中的优秀者。但结果让他很意外，心理学家回来后告诉他，他们没有找到最优秀的人，而是发现了一个最佳团队。在这个团队中每个人都在互相合作，好的成绩皆来源于团队的共同努力。
这件事情让威尔对用人有了新的看法，他决定制定一整套训练制度来培养整个团队，而不是专门选择杰出人才然后再培养。
这种做法让领导者们的思想也发生了改变，从意外的最大限度表现自己的能力变成尽全力让团队发挥出团队的力量。相比于培养几个能力突出的骨干，优秀的团队往往能够帮助企业取得更高的成就。
在绩效管理中也是同样的道理，一两个人突出的绩效成绩并不能说明公司获得了怎样的成功。只有当每个部门的绩效成绩都很好的时候，这个考核周期里的成功才能够被证明。所以相比起选择人才，培养团队会更加重要。
绩效考核会是一种很好的培养团队的方式，帮助团队发现闪光点和问题，在擅长的地方做的更好，有问题的地方进行及时改正。并且，为了让团队培养是一个持续的状态，我们应该使用持续绩效的方式来进行绩效考核。
其一就是短周期持续性考核，一较短周期内的工作表现和成果为依据来帮助员工进行自我总结和提升。使他们在下一个周期能够站在更高的出发点上，每次都有所进步。之所以需要短周期，是因为时间太长一些表现就会被忘记，届时无论是做表扬鼓励还是批评指正所能达到的效果都会大打折扣。
其二是一定要有绩效面谈环节，很多绩效考核是缺少这个环节的，因为一些管理者不知道如何开展绩效面谈，什么样的方式才能起到正面的作用是一个难题。但对于员工来说，在绩效面谈中能够得到领导直接的肯定或者问题指出是很重要的，前者会带来更多的动力，后者则是帮助他们拨开迷雾找到正确的方向。如果你确实不知道如何开展面谈，可以参考tita 绩效宝中的面谈模板，针对不同的面谈场景从多个方面提出了建议。
不是所有的企业都适合于培养高端人才，或许你的企业更需要动员所有的员工一起来付出行动，为了整个团队的高绩效而努力。
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