其中一个可能是一个不称职的同事得到比你更好的评价的原因。
即使经过这么多的研究和调查，绩效考核仍然是大多数工人（包括担任管理职务的人）最紧张的活动之一。尽管经理们尽力做不偏不倚和诚实的绩效评估，但仍有一些情况下，应得的人被忽略了，以获得更好的评级。在这里，我试图列出我在工作场所观察到的一些绩效考核错误。这都是基于我自己的经验，所以尽管我试图保持它的通用性，我相信有些例子会偏向于软件工程团队。
让我们深入探讨一下这个话题，看看是什么原因让值得尊敬的人在评级之战中被忽略了。
1. 分配优先于绩效
这是最大也是最常见的错误之一。在执行糟糕的关键项目上工作的个人得到的评分比执行得好的低优先级项目高。有时，有些项目或任务在高层管理人员或客户中具有很高的可见性。因为这些都是重要的任务，它们确实完成了，而且常常涉及到多个挑战。然而，在绩效评估时，很多时候，如果挑战是由于个人的不称职，或者是真正的情况，需要一个不寻常的工作努力，这一点会被忽略。综上所述，在低能见度工作中的出色表现有时会被关键任务的一般或低于标准的表现所忽略。
从事 “遗留 “应用或支持工作的人就属于这一类。
同样，从事较新技术工作的人可能会得到较好的分数，因为一个过时的经理可能没有时间来确定这是否是复杂的工作。
2. 对交付成果的依赖性
在不断变化的技术世界中，有些人成为产品或技术的某些领域的专家，而其他人却不知道。这在运行在旧技术或自制框架上的遗留应用程序中非常常见。有些人可能喜欢坚持自己的特定知识，并将其视为得分的门票。这对团队来说并不健康，重点应该是鼓励知识共享和应急计划。然而，一些管理者用更高的评级来奖励这样的人，希望能留住这种依赖性。从长远来看，这种做法从未奏效，但却继续盛行。
3. 最近的项目与一贯的表现
大多数公司都有一个年度评估周期，对全年的表现进行审查。然而，有时一个高能见度的近期成就会掩盖一年来的一贯表现。这通常不是故意的，而是由于不正确的管理方法，不鼓励持续的审查-反馈周期。年末客户的一封感谢邮件就可以掩盖同事一年来一贯的高质量工作。
4. 能力大于态度
这个问题有点棘手，但它是一个重要的问题。团队中总有一个万事通的天才，但他们的态度会毁了你的一天。这些人不容易接近，除了有经理标签的人。他们拥有顶级的技术技能，但缺乏团队环境中所需要的所有其他品质（例如，协作、团队合作、指导等）。
这些员工可能在他们所分配的任务中表现出色，但会成为实现团队目标的一个障碍。如果他们的行为不被纠正，他们会成为其他优秀员工离开团队的理由。这样一个人的技术技能所带来的价值可能不值得对团队产出产生整体影响。很多时候，评估只基于技术技能，而一个以多种方式为团队成功作出贡献的团队成员却被忽视了。
5. 演讲者比勤劳者更重要
我相信很多人都能体会到这一点。你会发现一些出色的工作者，他们可以在技术领域为你解决任何技术问题，但却最不愿意站在舞台中央。另一方面，也有一些人在工作中表现迟钝，但会随时准备向客户或上层管理人员进行演示或介绍。很多时候，他们是在晋升的过程中出人头地的人，因为他们成为众所周知的面孔，而那些守株待兔的人则被抛在后面。
6. 沟通大于核心技能
沟通本身就是一种技能，而且也是最需要的技能之一。然而，如果这是一个人拥有的唯一技能，那么在技术领域可能是不够的。这类人将尽一切努力在每次会议上让人感受到他们的存在。即使他们对正在讨论的话题一无所知，他们也有能力做出一些能引起注意的评论。这些人给人的印象是他们是团队的代言人，因此能够比那些拥有实际工作所需的核心技能的人得分。
7. 捣蛋鬼胜过沉默的表演者
这类员工是最不值得一提的一类。这些员工表现一般或低于平均水平，但善于利用制度。他们是最吵闹的人，会在每个点上争吵。他们通常不愿意接受建设性的反馈，或者事实上不接受任何反馈。他们会做一切事情来证明他们应该得到最好的评价。有时，经理们（无能的人）试图避免对抗，选择安抚麻烦制造者，而不是通常不抱怨的沉默表现者。
警告。甚至不要尝试….，好的管理者会确保这样的麻烦制造者甚至无法进入审查周期。
8. 以前的历史比现在的角色重要
这种情况不太常见，但我也见过这样的例子，特别是在大公司，人们有机会在多年内流动。这些员工在过去曾做过一些好的工作，但不再是他们过去的表演者。如果他们最终与管理层的老朋友一起工作，他们仍然可以从过去的投资，呃，我是说工作中获得红利。在这里，管理者需要面对这种不舒服的情况，并给予诚实的反馈，即绩效时钟每年都会重置（在大多数情况下）。
最后的思考
有人可能会说，如果有人得到比他们应得的更高的评价，这对其他人来说不应该是重要的。然而，事实并非如此，通过了解绩效和薪酬审查过程，可以很容易地解释。大多数公司每年都有一个增加报酬的预算，而这是由评级驱动的。每个团队都得到一个固定的金额，根据几个因素进行分配。这就像一个馅饼，必须根据评级来分配给团队,如果一个人不公平地获得更大的份额，团队中的许多其他人就会受到影响。这可能会对整个团队环境和工作文化产生长期影响。
没有办法让每个人都满意，但绩效考核过程应该足够透明，没有人可以质疑这些决定。有时，中高级管理人员在团队工作中没有直接的能见度，不自觉地忽略了上述情况。这篇文章的目的是强调其中的一些情况，帮助管理者做出更好的决定，并在个人贡献者中建立起意识。
如果你曾作为经理或个人贡献者遇到过任何类似的情况，我很想知道，谢你的阅读。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
2022 绩效评估指南
绩效评估是企业管理的重要工作，如果你（绩效专员）也要开始负责企业绩效，那么关于绩效你必须要了解下面的内容。以下是海外研究者给我们带来的一些思考。 什么是员工的绩效评估？ 绩效评估是一种正式的规范的评估机制，管理人员和其他主要利益相关者对员工的工作表现进行评估。其目的是了解他们的优势和劣势，为未来的技能发展提供建设性的反馈，并协助设定目标。 无论你选择哪种方法进行绩效评估，一个精心策划和执行的绩效评估都能提高员工的参与度，并为在你的组织中创造一种反馈和持续发展的文化奠定基调。 电子书。使用员工生命…
-
「绩效评语」系列干货文章合集
每一个管理者最痛苦的莫过于绩效考核的时候写评语，很多时候大家词穷，不知道如何下手。 今天，为大家带来了「绩效评语」系列干货文章合集，enjoy～（点击对应文章链接即可查看）。 绩效评语系列：如何评估问题解决能力 绩效评语系列：如何评估专业性 绩效反馈评语系列:如何评估时间管理和组织规划 绩效反馈评语：如何评估团队合作 绩效评估评语系列：倾听与领导力 绩效反馈评语系列干货：如何评价依赖和可靠性 绩效反馈的评语系列：如何评判可靠和协作 绩效反馈评语系列干货：如何评价创造性和创新性 绩效反馈评语系列干…
-
年底了，如何做绩效反馈
有效的绩效反馈，将是绩效管理中重要的行动。本文将带你了解在绩效反馈中一些有效的方法。 反馈是绩效评估的全部内容。因此，在你实施你的绩效评估系统之前，确保每个将进行评估的人都知道应该给予什么样的反馈，如何给予反馈以及如何从员工那里获得反馈。 给予平衡的反馈。不要犯一个常见的错误，即掩盖员工的不足之处，只关注他或她的优点。正是通过了解他们的弱点，员工才能对自己的表现和在实践中的作用有自主权。而当他们得到在这些方面做出改进所需的支持时，员工就会学会对自己的工作感到自豪，并愿意充满信心地接受新的挑战。 …
-
转向持续绩效管理的3个新理由
根据麦肯锡的研究，如果企业拥有一个有效的绩效管理（PM）系统，那么他们超越竞争对手的可能性就会增加三倍。要理解为什么PM有如此大的影响，只需看看如果PM做得不好会发生什么。 盖洛普最近的一项调查发现，有一半的员工不知道工作中对他们的期望是什么，而只有26%的人同意他们的经理帮助他们确定工作的优先次序。当人们对什么是重要的事情没有清晰的认识时，公司就很难达到目标。这样一个没有重点的商业环境也会导致员工不积极，这让美国企业每年损失5,500亿美元。 有效的绩效管理对于培养积极进取的员工至关重要 员工…
-
Tita绩效宝：最新20个用于绩效考核的建设性反馈案例
什么是建设性的反馈？建设性反馈是帮助接受者取得积极成果的指导，即使是最好的经理人也很难有效地提供反馈 — 所以我们开发了这20个员工反馈的例子来帮助大家。 准备好在下一次1对1或正式绩效审查中推动参与了吗？让我们深入了解一下吧！ ? 凌驾于他人之上发言的反馈例子 一个在会议上越级发言的员工可能看起来很粗鲁或盛气凌人。然而，他们可能觉得这种特点恰恰反映了他们的热情、专业知识或领导素质，所以要吸引这种热情。 1.”很明显，你对这个项目很兴奋。但有时，当你感到兴奋…
-
Tita 推进企业绩效管理变革的最佳实践
企业绩效变革是当前很多企业，特别是一些千人级以上的大企业所面临的巨大难题。随着疫情的反复、外部市场竞争的挑战，越来越多的企业开始寻求绩效变革，从而解决当前企业面临的增长乏力、或创新突破、人员稳定等方面的问题。本文将结合目前 Tita 客户的实践过程，给大家呈现当下企业是如何通过 Tita 进行绩效变革的全流程管理的，这也是很多企业成功转型的秘密。 今天，就让我们来为大家揭秘，从企业绩效变革的实施期，到绩效变革中的目标制定和确认，过程执行监控，再到绩效结果的评估全流程，Tita 是如何助力企业一步…
