根据麦肯锡的研究，如果企业拥有一个有效的绩效管理（PM）系统，那么他们超越竞争对手的可能性就会增加三倍。要理解为什么PM有如此大的影响，只需看看如果PM做得不好会发生什么。

盖洛普最近的一项调查发现，有一半的员工不知道工作中对他们的期望是什么，而只有26%的人同意他们的经理帮助他们确定工作的优先次序。当人们对什么是重要的事情没有清晰的认识时，公司就很难达到目标。这样一个没有重点的商业环境也会导致员工不积极，这让美国企业每年损失5,500亿美元。

有效的绩效管理对于培养积极进取的员工至关重要

员工的反馈和认可在激励敬业度方面比津贴和奖金要好，但是尽管大多数组织都已建立了绩效管理系统，但三分之二的人认为他们的系统并不有效。

大多数企业仍在使用标准的年度审核流程，而这一流程被广泛认为是 “过时的、耗时的、有压力的”。年度甚至季度审查的一个主要问题是，反馈只在一年中的固定时间提供，而不是在问题发生时提供。

这种缺乏时效性的现象在的研究中，只有不到四分之一的员工认为这个过程是有用的，也是为什么只有14%的人说绩效考核能帮助他们改进。

激励不是一次性事件

在对现有绩效管理系统不满意的组织中，有一半的组织计划在未来两年内改变现有系统，这并不奇怪。由于认识到需要一种不同的方法，这些组织中超过三分之二的人目前正在实施或探索持续绩效管理®系统。

持续绩效管理是一个强调管理者和员工之间定期对话的系统。根据研究报告，对目标的持续反馈和检查使这些目标更有可能实现。

拥有有效PM系统的组织中有五分之三使用持续绩效管理。实施持续绩效管理可以通过以下三种方式使您的员工，经理和整个企业受益。

五分之三的组织表示他们有一个有效的PM系统，使用持续绩效管理。以下是实施持续绩效管理可以使你的员工、管理者和整个企业受益的三种方式。

58%的人认为，年度绩效考核 “是一项不必要的人力资源要求”，是为了企业的利益而不是员工的利益。由于年度绩效考核是一年一度的大事件，员工往往觉得压力很大。

持续绩效管理是一个持续的过程，所以人们对接受反馈的焦虑感会减少。当意见和指导不被保存到年终时，员工会发现它们更有用。一个好的持续绩效管理®系统还能使个人将其个人目标与更广泛的组织目标相一致。这种联系有助于员工了解他们的工作如何为大局做出贡献，提供一种提高参与度的目标感。

持续绩效管理还鼓励管理者与员工讨论个人发展和职业目标，这也是提高参与度的另一种方式。因为有34%的人表示，当PM软件与他们的职业发展轨迹相关联时，他们就会有使用PM软件的动力，所以对持续绩效管理的投资更有可能产生效益。

70%的员工参与度与他们的经理有关。尽管在参与度和留住员工方面发挥着至关重要的作用，但仅有39%的新任经理人接受过与其角色相关的培训。经理人需要来自组织的更多帮助。CPM将提供这种帮助。

与每个团队成员进行持续的绩效相关检查，听起来像是一种负担。但是，持续绩效管理是一个比年度审查更轻巧的过程，在年度审查中，所有耗时的工作都必须在已经繁忙的年末完成。

通过提示定期对话并提供问题，一个好的持续绩效管理工具可以让管理者做所有伟大的管理者所做的事情：帮助员工实现目标，将他们的工作与组织的整体战略联系起来，并关注职业发展。

持续绩效管理还有助于认可和奖励人们的成就，尤其是现在团队的跨职能性比过去更强。当认可和反馈来自于员工经理以外的人时，持续绩效管理软件可以让这一切变得可见，这样经理就可以知道这些，并将其纳入到PM对话中。

人是很多企业最大的投资，往往占收入的30%之多。继续使用过时的年度考核，相当于每年只分析一次产品销售情况，而你却可以将畅销品的产量提高一倍。

持续绩效管理为企业提供了无穷无尽的关于员工队伍的见解，这些见解可以很容易地在整个组织内共享，并用于识别表现最好的员工和技能差距。现在，许多大型企业都为管理职位制定了内部雇佣率KPI，而持续绩效管理有助于建立这种领导力管道。

它还使人力资源部门能够规划并轻松批准薪酬和晋升决定，因为在一个地方可以看到持续的反馈和跨职能的认可。

根据HR.com的研究，人力资源部门的首要任务是提高员工绩效、留住员工和寻找下一代高绩效人才。持续绩效管理有助于实现这些目标，使员工更有可能达到目标，更不可能离开他们的经理，同时为企业提供关键的劳动力洞察力。

如果你想提高员工绩效，推动企业发展，请转向持续绩效管理。

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