COVID-19 诞生已进入第三个年头，其对员工行为模式和未来工作的影响仍在继续。尽管企业面临着前所未有的挑战，如疲惫的劳动力、竞争激烈的人才环境和控制成本的压力，但员工似乎已经实现了他们的一些预期成果。目前，美国 51% 的知识型员工采用混合工作模式，20% 的员工仍在远程工作。
不过，员工也表示希望得到更有意义的反馈，以提高他们对工作的参与度。这正是企业需要改革战略的地方。为了满足员工对更好的绩效和反馈的需求，企业需要在今年发展其绩效管理策略，以留住员工并吸引员工。
进入 2024 年，人力资源趋势表明，企业将继续关注员工的体验和福祉，以应对高水平的职业倦怠、人员流动和低参与度问题。因此，衡量和分析绩效管理策略的有效性变得至关重要。以数据为导向、员工至上的绩效管理方法可以帮助企业为员工在公司的未来做好准备，并保持雇主的竞争力。在本文中，我们将仔细分析 2023 年可能出现的绩效管理趋势。
2024 年绩效管理的四大趋势
有效的绩效管理是任何组织取得成功的关键因素。它涉及通过目标设定、反馈和辅导等各种方法管理员工的绩效和发展。鉴于商业环境的不断发展，绩效管理的趋势也在不断变化。在本文中，我们将探讨 2023 年可能出现并重塑人力资源行业的顶级绩效管理趋势。
从员工分析和人工智能到自动化和持续反馈，这些趋势将在未来几年彻底改变绩效管理实践。因此，让我们深入探讨这些将推动绩效管理未来发展的引人注目的趋势！
1. 市场转变和增长
81% 的人力资源领导者正在改革其绩效管理系统
81% 的人力资源领导者在这一领域采取了行动，由此可见，市场转变和增长正在推动人力资源领导者转变其绩效管理系统。然而，在这些领导者中，只有不到五分之一的人认为他们目前的绩效管理系统正在蓬勃发展。这表明，绩效管理的根本转变迫在眉睫。企业已经意识到，他们目前的流程已经过时且效率低下，但他们并不确定下一步应该采取什么措施。因此，试验很可能成为绩效管理的主要趋势。
2. 再见，年度考核！
在一些组织中，年度绩效考核是绩效管理的重要组成部分。通过这些审查，管理者可以向员工提供过去一年的绩效反馈，制定来年的目标，并讨论职业发展机会。
然而，传统年度绩效考核的主要问题之一是不全面、不公平，有可能损害公司文化和员工体验。事实上，85% 的员工曾表示，在受到不公平的考核后，他们会考虑辞职。因此，越来越多的公司开始采用不同的方式来评估绩效，增加评估的视角、频率和背景。以下是一些企业在年度审查之外管理员工绩效的方法：
- 企业通过 360 度评估纳入同行和其他利益相关者的反馈意见，以促进员工评估的公平与和谐。
- 以项目为基础的评估可以及时表彰和奖励员工。
- 员工与经理每周定期举行一对一会议，为员工的成长提供持续的反馈和支持。
- 制定与组织目标相一致的明确目标，帮助员工明确期望，鼓励他们发挥最佳水平。
人力资源领导者们正在通过持续的 360 度反馈和辅导来取代年度考核，从而改变这一制度，让员工能够跟踪自己的审查历程并保持积极性。
3. 关键对话？你并没有陷入困境！
虽然很难接受，但我们中的许多人仍然避免进行关键对话。然而，这些谈话并不像听起来那么令人生畏，当然也不像年度考核那么令人生畏。尽管如此，如果你在工作中回避困难的谈话，你并不孤单。
研究表明，80% 的员工会拖延必要但困难的谈话，40% 的员工会将谈话推迟六个月。此外，40% 的员工表示，他们的经理未能就工作进行坦诚而重要的谈话，这导致了员工的离职。
良好的沟通可以直接解决一半的问题。以下是人力资源经理可以与员工进行的六次关键对话指南，以提供建设性反馈并促进公司发展。
绩效计划谈话：
这种谈话在绩效周期开始时进行，目的是确立明确的绩效预期和目标。经理和员工会讨论员工的角色、职责和绩效期望。此外，谈话还包括关键绩效指标以及如何衡量员工在实现特定目标方面取得的进展。
签到谈话：
在整个绩效周期内定期进行，目的是就实现目标的进展情况提供反馈，讨论任何挑战，并在必要时调整计划。这次谈话的重点是找出任何障碍，并提供支持或资源来解决这些障碍。签到谈话有助于员工保持目标进度，并使管理人员能够及时提供反馈和支持，以提高绩效。
反馈谈话：
该对话旨在就与绩效相关的具体行为或结果提供反馈。对话的重点是清晰、及时和可操作的建设性反馈。讨论的目的是帮助员工提高绩效。
绩效评估谈话：
此对话在绩效周期结束时进行，目的是回顾员工过去一年的绩效。经理和员工会讨论员工的优势、需要改进的地方、已实现或未实现的目标。谈话内容还包括员工在下一个绩效周期的发展计划。
职业发展谈话：
该对话旨在讨论员工的职业抱负、兴趣和目标。经理和员工共同探讨在组织内发展和成长的机会。此外，这次谈话还可能包括有关工作轮换、指导、培训和其他发展机会的讨论。
教练式谈话：
它有助于团队成员实现目标和提高绩效。经理和员工共同确定需要改进的地方，并制定发展行动计划。谈话的重点是提供支持和指导，帮助员工充分发挥潜能。
4. 人员分析–必修课！
近年来，企业越来越多地利用数据分析来做出关键的业务决策，这一趋势现已扩展到人力资源领域。因此，人员分析，即通过数据和分析更好地了解和管理员工，已成为人力资源专业人员的必备工具。
绩效管理是人员分析产生重大影响的一个领域。通过使用数据和分析来衡量和改进员工绩效，企业可以更好地将个人目标与公司目标结合起来，确定需要改进的领域，并制定有针对性的干预措施来支持员工发展。此外，人员分析有助于了解员工的行为，包括出错的原因、背后的原因、如何避免类似情况以及实现预期目标的最佳做法。
分析使人力资源团队能够做出更明智、以数据为导向的决策，并使团队成员能够充分发挥潜力。例如，如果您的绩效分析显示出差异，您可以进行调查，以确定以下几点：
- 是否有特定的评审员给出了较低的评分？
- 如果有，他们为什么这样做？
- 员工是否在某些方面存在不足？他们是否需要额外的支持或资源来完成相关任务？
- 你的管理人员是否具备管理和评估员工的能力和权限？
所有这些诡计都只是为了确保在人员分析的基础上进行无偏见的绩效评估。
结论
绩效管理是一个不断变化的领域，它能适应组织及其员工不断发展的需求。展望 2023 年，绩效管理的未来将呈现几大趋势。这些趋势包括更加重视持续反馈和辅导、利用数据分析推动洞察和决策，以及采用更加灵活和个性化的绩效管理方法。通过拥抱这些趋势并持续关注员工的需求，企业可以创建更有效的绩效管理系统，从而推动员工的参与、生产力和增长。
如果您仍在努力调整员工和管理人员，建立无偏见的绩效管理系统，您可能会从人力资源解决方案中受益。Tita 是新绩效一体化领域的市场领导者，可以帮助您的企业建立完善的绩效管理系统。今天就与 Tita 联系，了解您的所有人力资源需求！
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