越来越多的组织意识到，如果他们要在当前市场上具有竞争力，就必须将他们的管理系统带入 21 世纪。以前的系统（例如年度评估）已经过时，甚至会降低员工的敬业度和积极性。有鉴于此，越来越多的公司开始转向绩效管理。
人才管理是每个组织的重要组成部分，但组织经常面临的三个主要问题是：
- 保持工作热情
- 留住人才
- 从内部培养领导者
1. 保持员工热情
员工的参与度是任何管理团队的重点。在年度评估系统中，目标会在年初制定，然后在 12 个月后重新审视，看看是否已经实现。但如果这么长的时间没有反馈或交流，这代表参与度大大降低。
事实上，根据增长鸿沟研究，94%的员工更喜欢他们的经理给他们实时反馈和发展机会，81%的员工更喜欢至少每季度与他们的经理进行一次沟通。通过沟通来帮助员工扫清障碍与提供协助，能大大提高工作热情。
研究表明，员工最好每月或每季度获得反馈，定期检查作为解决问题的区域，根据需要调整目标，并重新关注目标。事实上，员工每季度或更频繁地开会审查目标的公司，其财务业绩高于平均水平的可能性要高出近 50%。随着员工工作热情的提高，缺勤、流失、安全事故和质量缺陷的频率会减少，而更多的客户体验、生产力和盈利能力都显示出积极的结果。
2、留住人才
经常与管理层开会讨论绩效、解决问题和接受培训的员工更有可能留在公司。
如果员工看到他们的管理团队正在努力发展他们的专业，帮助他们实现目标，并在一致的基础上奖励绩效，那么他们就会更有动力留在公司并更加努力地工作。
3. 从内部培养领导者
管理者和员工之间的这种持续发展和伙伴关系允许在公司内部培养领导者。
招聘的成本非常高，新员工入职和培训的成本也是如此。能够从公司内部培养领导者意味着已经有一种经过验证并适合这个人的文化，并且不会损失培训成本。这条领导路径还可以作为员工的动力，他们可以看到，他们的辛勤工作将获得晋升和其他福利。
绩效管理能让管理层始终关注公司的目标和目标，并考虑如何最好地实现这些目标。不断重新审视目标意味着它们更有可能保持正确的方向，因为目标将根据全年的新技术、市场变化或其他因素会不断进行调整。
绩效管理软件可以成为员工参与的主要动力。收集到的数据对员工的表现以及业务目标都有积极的影响。这些解决方案使与反馈管理和津贴分配有关的过程自动化。
如果你正在寻找一个值得信赖的合作伙伴，能够帮助你改进绩效管理软件，请联系Tita。我们的团队在构建解决方案以帮助企业实现其目标方面拥有多年的经验
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
产品 KPI 的战略指导方针
“如果不衡量，你就无法进步”——彼得·德鲁克 如今，在产品管理领域，我们经常会遇到大量的问题。 产品之所以举步维艰，并不是因为我们没有进行测量。相反，产品陷入困境是因为衡量标准过多或衡量标准错误。 产品关键绩效指标战略受到以下因素的极大影响： 产品及其业务战略目标 产品生命周期 (PLC) 的当前阶段 与用户或客户价值和体验的相关性 所选 KPI 及其衡量标准对产品战略的影响 此外，选择多个（太多）关键绩效指标可能很诱人。然而，这本身就存在错误指标和过于分散关注点的风险。 以下步骤…
-
实施持续绩效管理的三个步骤
实施持续绩效管理的三个步骤 持续绩效管理在持续的基础上跟踪员工在实现公司整体目标方面的进展。其目的是确定需要改进的地方，并鼓励员工不断发展他们的技能。这是人力资源部门使用的一个重要工具，可以帮助建立信任文化，以及提高员工的参与度。 实施持续绩效管理的三个步骤 如果你遵循这三个步骤，你就更有可能成为那些对持续不断的绩效管理赞不绝口的人，并为过去困扰我们的年度绩效审查被抛弃而欢欣鼓舞。 积极参与关键利益相关者的设计，使之变得简单而有吸引力 与你的经理们一起工作，解释持续绩效管理的好处和预期结果。你将…
-
2024 HR 必须了解的持续绩效管理
持续绩效管理已经提出了很长时间，在中国越来越多的企业也开始重视与实践。今天，就让我们看看 valerie 在网上给大家分享的持续绩效的理解。 管理员工绩效是任何企业成功的一个基本部分。员工需要反馈来了解他们在哪些方面取得了成功，在哪些方面可能需要改进。积极主动的经理们早就知道年度绩效评估有问题，它提供的东西太少、太晚。相反，许多公司正在转向持续的绩效管理，以保持与员工的公开对话并鼓励成长。 持续绩效管理在持续的基础上跟踪员工在实现公司整体目标方面的进展。其目的是确定需要改进的地方，并鼓励员工不断…
-
绩效宝：绩效反馈的及时性非常重要
讨论绩效反馈的及时性之前，我们需要先弄明白什么是绩效反馈。 绩效反馈是整个绩效考核的最后一步，应该由员工和管理者一起完成，对本次考核结果进行沟通，这是推动员工持续提升自己的非常重要的一个环节。 但是并不是所有人的绩效考核都会有这个环节的。绩效反馈的效果是肯定员工成绩以及找出不足进行引导改正的好机会，做的好了这次绩效考核的效果就会非常棒，做的不好可能还会引起员工的不满。所以很管理者面临绩效反馈的时候都是压力颇大的，也因此会使用“考核结果已经有了，谈话会让员工没面子”之类的理由来推掉绩效反馈这个环节…
-
Tita绩效宝：年中绩效考核时要问的问题
年中考评会让员工感到恐惧，也会让原本自信的管理者产生畏惧，但他们不必如此。盖洛普公司最近的一项研究发现，只有14%的员工认为他们的绩效考核能激励他们改进工作，但管理者可以通过一些简单的调整来改变提升这种情况。 英国绩效管理专家朱丽叶-亚当斯说：“ 可悲的是，许多过度紧张的管理者把这个过程当作打勾的工作，有意识地或下意识地只想把它完成。但是，通过提出正确的问题和遵循一些最佳做法，管理者可以促进深思熟虑的年中考核，激励和吸引员工，并激发他们为自己和团队取得成功。” 管理者的年中考核提示…
-
“绩效”你知多少?
绩效管理是现代企业管理中不可或缺的一部分，它对于提高员工的工作效率、激发员工的积极性和创造力、提升企业的整体业绩有着至关重要的作用。然而，在实际操作中，很多企业的绩效管理存在着一些问题，如指标设置不合理、考核方式单一、缺乏有效的沟通和反馈等。这些问题不仅影响了绩效管理的效果，也制约了企业的发展。 为了解决这些问题，企业需要建立一套科学、合理、有效的绩效管理体系。首先，要明确绩效管理的目标，确保员工和企业的目标一致，从而提高员工的归属感和责任感。其次，要制定合理的考核标准和指标，充分考虑员工的实际…
