以下是绩效管理过程的各个阶段：
1. 规划
绩效管理过程的这一阶段包括建立工作描述，确定员工的基本职能，以及确定部门或整个公司的战略计划。
工作描述
-
- 职务说明是用来宣传空缺职位的，它通常规定了以下内容。
- 该职位的具体职能、任务和责任
- 履行每项职能所需的时间量
- 执行工作所需的资格（技能、知识和能力）。
- 该职位的身体和精神要求
- 该职位的薪资范围
- 该职位向谁报告
职务说明应在雇员被雇用后立即向其披露。然而，请注意，工作描述所列举的词语会让人难以衡量员工的表现。它们与能力形成对比，后者列出了执行此类任务所需的技能，并使用可以衡量的术语进行描述。
战略计划
实际上，战略计划告诉你三件事：
- 公司在未来几年的发展方向。
- 公司将如何到达那里。
- 公司如何知道它是否已经达到了目标。
战略计划中包括以下内容：
- 使命宣言–你的部门（或公司）存在的主要原因。
- 目标–与使命宣言相关，它们决定了推动上述宣言的结果。
战略举措
规定了为实现每个目标必须采取的明确步骤，这是一个动态过程，通常在一年或两年的时间里进行审查。
2. 制定
绩效管理过程的这一阶段包括制定绩效标准，它提供了一个描述如何完成特定工作以达到（或超过）预期的尺度。这些标准会向新聘用的员工解释，并在以后用于评估工作表现。
绩效标准通常是在实际执行任务或职能的员工的帮助下制定的。这种方法有很多优点：
-
- 标准将适合于工作的要求
- 标准将适用于实际工作条件
- 标准将很容易被员工（以及绩效经理）所理解
- 这些标准将被员工和绩效经理认可（并接受）
绩效标准通常以评级的形式出现（1-5，A-E），由绩效管理者用来评定员工的实际绩效水平。
3. 监督
绩效管理过程的这一阶段包括监测员工的工作表现，并对其进行反馈。
作为反馈的基础，观察应该是可核查的：它们应该涉及到明显的和与工作有关的事实、事件、行为、行动、声明和结果。这种类型的反馈被称为行为反馈，它们通过精确识别员工需要改进的地方，帮助员工改善和/或保持良好的表现，而不对其性格或动机进行评判。
4. 评定
这一阶段包括进行绩效评估。这是绩效管理过程中的关键环节，特别是由于绩效管理人员得出一个没有偏见的评估是非常重要的。一个绩效评估表有以下特点：
- 员工信息
- 绩效标准
- 评分标准
- 签名
- 员工的绩效发展建议
- 员工意见
- 员工的自我评价
为什么要进行绩效评估？它不仅为员工，也为管理者提供了一个在未来提高绩效的机会。绩效评估使管理者能够从员工那里获得信息，从而帮助他们使员工的工作更有成效。
5.发展规划
绩效管理过程的这一阶段包括建立改善员工绩效和发展目标的计划。这可以推进公司的整体目标，同时通过以下方式提高员工的工作质量：鼓励不断学习和专业成长。帮助员工保持达到（和超过）预期的绩效水平。提高与工作或职业相关的技能和经验。
最后，绩效管理是一个过程，如果公平有效地执行，可以改善公司劳动力的质量，提高标准，增加工作满意度，并发展专业精神和专业知识，不仅有利于员工，而且有利于整个组织。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
持续绩效管理必须知道的 7件事-【下篇】
在上一篇中，作者为我们介绍了持续绩效中的两个关键的事，一是经济驱动下绩效管理已经发生了变化，另外就是反馈对于持续绩效的重要性。在这篇文章中，作者将为大家继续讲述持续绩效其他 5 件比较重要的事。 【本文转译来自：Insights on Corporate Talent, Learning, and HR Technology，作者：JOSHBERSIN · PUBLISHED NOVEMBER 15, 2018】 3 团队与个人很重要。我们在过去十年学到的第三件事是，团队往往…
-
2022年，是时候变革您的绩效考核工具了
绩效考核历来是分析组织绩效的重要工具 — 但它们往往不是好东西。年度考核已经失效，这不是什么秘密，但完全抛弃年度考核也不是最好的选择。相反，我们建议人力资源领导者增加评审周期的次数。 进入频繁的绩效考核节奏，不仅可以为人力资源领导者提供全年更多有用的数据点，还可以使员工之间的信任度和透明度得到提升。当一次性的绩效评估变成例行的对话时，员工更有可能诚实和公开地分享，而不是担心他们的答案是否会被用来对付他们。对于管理者来说，频繁的评估意味着有更多的机会来确保员工获得成功，并朝着自己理想的…
-
重塑绩效考核：回答您关心的问题
绩效考核是一个热门话题。 近年来，关于绩效考核在公司中的作用，以及它们是否真正衡量绩效和推动积极成果的问题，一直备受争议。因此，” #持续绩效管理# “应运而生。 许多员工仍然想知道自己在形式上的地位，以及下一步如何实现自己的职业目标。 公司也希望将他们的数据整理出来，以便为薪酬和继任规划过程提供参考。 那么我们该怎么做呢？ 让我们重新想象绩效考核，这一次，让我们把它做好。 在下面的问答中，你会找到关于绩效考核常见问题的答案。 问：每年进行绩效考核是否浪费时间？ 在没有更…
-
高绩效的底层逻辑
一、绩效考核： 1.0 绩效考核（performance examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。 以上是关于绩效考核的解释； 1.1 绩效管理的作用： 1、促进组织和人人得绩效提升：绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门…
-
如何构建有效的绩效管理（二）
2.栽培 除了设定和保持明确的目标外，创造条件以实现最佳绩效也同样重要。与农民努力优化作物生长的方式相同，我们必须确保创造一种优化人们绩效的体验。 动机 也许绩效管理中最复杂的元素是动机。动机是我们做事的愿望。没有动力，即使是最明确的目标也不会产生什么积极影响。我们从个人经验中知道，如果没有动力去做真正的（通常是艰苦的）工作来实现它，那么设定一个像获得新工作或跑马拉松这样的目标是空洞的。有效管理绩效需要了解人类的动机，以便促使他们采取行动以实现目标。 心理学告诉我们，我们有两种动机来源：外在的和…
-
为什么员工绩效评估不起作用
经理们将员工绩效评估作为他们最不喜欢的任务，仅次于解雇员工。鉴于传统上的绩效评估过程存在根本缺陷，因此这种厌恶是可以理解的。这个过程既痛苦又卑鄙，经理和员工都避免了这些对话。 实际上，根据克里斯·韦斯特伦（Chris Westfall）的观点，他写或出版了八本有关管理的书：沟通不畅（甚至完全避免沟通）是组织中的一个严重问题。2016年哈里斯民意测验显示，惊人的69％的经理根本不愿意与员工交谈。更糟糕的是，五分之一的企业领导者对于交付公司产品甚至承认员工的成就感到不安。 传统的绩效评估与当今有远见…
