绩效管理从定义工作开始，当员工离开公司时，绩效管理就结束了。在这个期间，工作绩效管理会发生以下情况：
制定清晰的职位描述
职位描述是为该职位选择合适的人选并帮助他取得成功的第一步。以“以及经理分配给你的其他任何东西”结尾的传统职位描述并不是必需的。职位描述提供了一个框架，因此申请人和新员工了解对该职位的期望。首选的方法是将这些表达为结果。
通过有效的选择过程选择合适的人
人们有不同的技能和兴趣，工作有不同的要求。选拔是将一个人的技能和兴趣与工作要求相匹配的过程。找到一份“合适”的好工作尤为重要。使用一个选择过程 ，最大限度地提高潜在同事和该职位将向其报告的人的意见。
协商要求和基于成就的绩效标准、结果和措施
Ferdinand F. Fournies 在他的长篇著作《为什么员工不做他们应该做的事情以及如何做》中清楚地说明了人们有时无法达到您的期望的第一个原因，他说员工不知道他们应该做什么。
提供有效的指导、教育和培训
在一个人能够完成最好的工作之前，他或她必须拥有执行所需的信息。包括工作相关、职位相关、公司相关信息；对产品和过程的使用和要求有很好的理解；并全面了解客户的需求和要求。
提供持续的指导和反馈
人们需要持续、一致的反馈，以解决他们的长处和表现中的薄弱环节。有效的反馈更侧重于帮助人们发挥自己的优势。反馈是鼓励员工寻求帮助的双向过程。当需要时，反馈通常更有效。创造一个工作环境，让人们可以轻松地问：“你觉得我做得怎么样？”
进行季度绩效发展讨论
如果主管经常给员工提供反馈和指导， 绩效评估 可以从消极的、评价性的、片面的介绍转变为积极的、计划性的会议。每季度举行一次，员工总是知道他们的表现如何以及他们的下一个目标和挑战。
设计有效的薪酬和认可系统，奖励人们的贡献
在一些与员工激励相关的文献 中，有效薪酬制度的力量经常被忽视和淡化。这是个错误。它通常与金钱无关，而与任何奖励或认可向个人发送的有关其价值的信息有关。金钱已经成为价值的隐喻。
为员工提供晋升/职业发展机会。
主管在帮助员工发挥潜力方面发挥着关键作用。成长目标、不断变化和具有挑战性的工作分配和职责以及交叉培训有助于培养更高效的员工。帮助创造一个环境，让人们在尝试和犯错时感到舒适。
协助离职面谈，了解为什么有价值的员工离开组织。
当一个有价值的人离开公司时，有必要了解这个人离开的原因。这些反馈将有助于公司改善员工的工作环境。改善人们的工作环境可以留住有价值的员工。如果你的环境真的鼓励讨论和反馈，你在离职面谈中不会学到任何新东西。
人力资源人员对绩效管理的影响
人力资源专业人员对这个绩效管理系统的影响是强大的。
- 您可以鼓励经理和主管负责管理其工作领域的绩效，并为整个组织的绩效改进合作。
- 您可以促进这样一种理解，即即使一个人的工作领域、班次或部门取得成功，也不会为客户提供良好的服务。由于您组织的所有组件都是为客户创造价值的系统的一部分，因此所有组件都必须成功。
因此，在您的绩效管理系统中，所有组件都必须存在并努力为每个员工和组织创造价值。
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