绩效评估的 4 个常见问题
来源:tita.com

经理们在绩效评估上的错误太多了,很难找出所有的问题。一些问题与绩效考核的整体体系有关,另一些问题则是为考核互动而举行的一对一会议的结果。

系统性问题很少由一位经理控制。它们是由开发了管理人员被要求使用的绩效评估系统的人创建的,通常是高级领导团队和人力资源人员。

以下是经理和员工在绩效评估中遇到的四个大问题。如果您清楚问题所在,您就有机会解决问题。

绩效评估是每年一次

首先,绩效评估通常是每年一次。员工比每年更频繁地需要反馈和目标规划。经理可能需要参与年度绩效考核计划,但他们有权在年度绩效考核之外提供定期反馈。

员工每周甚至每天都需要绩效反馈。这种反馈让他们专注于他们最重要的目标。它还为他们提供发展指导,以帮助他们提高贡献能力。反馈也认可了他们的贡献。

员工需要并最好地回应他们经理的明确期望。每年的反馈和目标设定在现代工作环境中并没有减少。在这种环境下,目标是不断变化的。工作的相关性、重要性和贡献不断受到评估。

客户的需求变化如此频繁,只有敏捷者才能及时响应。这就是绩效反馈需要做的事情——及时敏捷地做出反应并做出认真的回应。

作为讲座的绩效评估

一无所知的经理们将绩效评估变成了一种关于员工今年表现如何以及员工如何改进的单方面讲座。在一家小型制造公司的一个例子中,员工向 HR 报告说,他们认为绩效发展规划会议应该是一次对话。

他们的经理用 60 分钟中的 55 分钟向他的报告员工讲述他们的表现——无论好坏。员工的反馈被降级到不到五分钟。这不是绩效评估讨论的重点——双向讨论至关重要,因此员工会感到被倾听和倾听。

此外,一旦经理告诉员工他们的工作存在问题或他们的表现失败,员工往往听不到经理所说的对他们的表现有积极意义的任何其他话。

因此, 经理表扬员工,然后给予员工负面反馈,然后再给出正面反馈的反馈三明治是提供所需反馈的无效方法。

所以,这是一个组合问题。最好的绩效评估是双向讨论,重点是员工评估自己的绩效并设定自己的改进目标。

绩效考核与员工发展

绩效评估很少关注发展员工的技能和能力。他们没有提供组织的时间和资源承诺,说明他们将如何鼓励员工在员工感兴趣的领域发展他们的技能。

绩效评估的目的是提供发展反馈,帮助员工继续提高技能和为组织做出贡献的能力。经理有机会就组织对员工的期望以及最想要和最需要的内容进行明确的交流。如果经理以任何其他方式使用会议,那将失去多少机会。

绩效考核与薪酬

在绩效评估经常出错的第四种方式中,雇主将绩效评估与员工将获得的加薪金额联系起来。当评估成为决定员工加薪的决定因素时,它就失去了帮助员工学习和成长的能力。

您将培训员工隐藏和掩盖问题。他们会让他们的经理对未来的问题或问题视而不见。如果他们是普通员工,他们只会在评估会议上带来积极的一面。

如果讨论的结果会影响员工的收入,不要期望就提高员工的绩效进行诚实的讨论。这不是很合理吗?你知道它确实如此,那为什么要去那里?它应该是你的工资设置系统的一个组成部分。

让您的员工知道您将根据广泛的因素进行加薪,并告诉他们您公司每年的因素是什么。员工的记忆力很短,你需要每年提醒他们你将如何做出关于绩效提升的决定。

如果您的公司采用全公司范围的方法——如今许多公司都在这样做——那就更好了。您将获得支持和支持,因为所有员工都会收到相同的消息。你的工作将是在绩效评估会议上强化信息。

将评估与员工加薪机会联系起来,否定了流程中最重要的组成部分——作为绩效评估会议上的反馈和讨论的结果,帮助员工成长和发展的目标。

总结

如果你能在绩效评估中影响这四大问题,将有助于建立一个有用的、发展性的系统,在其中员工的声音起着突出的作用,这是进行绩效评估的正确方法。关注 Tita 绩效宝,带你进行正确的绩效评估~


索取企业OKR绩效管理成功案例,直观体验《Tita一体化管理平台》,立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》
2024, Tita 重磅发布新品,开启“客户管理”与“项目交付”双引擎,帮助企业驱动业绩飙升!立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》

相关文章

  • Tita 绩效宝:管理者在绩效考核中犯的8个错误

    Tita 绩效宝:管理者在绩效考核中犯的8个错误

    其中一个可能是一个不称职的同事得到比你更好的评价的原因。     即使经过这么多的研究和调查,绩效考核仍然是大多数工人(包括担任管理职务的人)最紧张的活动之一。尽管经理们尽力做不偏不倚和诚实的绩效评估,但仍有一些情况下,应得的人被忽略了,以获得更好的评级。在这里,我试图列出我在工作场所观察到的一些绩效考核错误。这都是基于我自己的经验,所以尽管我试图保持它的通用性,我相信有些例子会偏向于软件工程团队。让我们深入探讨一下这个话题,看看是什么原因让值得尊敬的人在评级之战中被忽略了。…

    绩效管理 2022年4月18日
  • OKR推行,首先得对OKR达成共识

    OKR推行,首先得对OKR达成共识

    什么样的环境能升级认知OKR达成共识: 真实案例:某公司研发团队高管的大力支持和推动下, 组织研发和核心管理团队共同学习OKR理论实践知识和案例,升级了大家对OKR的理解和认知,思考和讨论了我们希望通过OKR这个管理工具帮助我们解决什么问题,过程中, 参与人员逐渐认识到OKR是一种成长性思维,他解决的是团队成长的问题,而不是团队生存的问题,认知开始升级,他们从以前被动开始接受任务安排, 到主动思考我的团队应该定什么样的OKR才具有挑战性, 才能帮助我的团队快速成长, 才能支撑业务战略的达成,并且…

    OKR 2023年4月26日
  • 传统绩效考核失败的10个原因

    传统绩效考核失败的10个原因

    超过90%的绩效评估系统都不成功,企业逐步都在从传统的评估发展到持续的绩效管理。以下是打破传统绩效评估的10个原因。(它摘自最近的SHRM出版物。) 传统的审查制度是在假设每年设定目标是管理业务的有效方式的基础上运作的。 系统鼓励员工相互独立设定目标。 流程建立在这样的前提下:12个月后,同一个经理会在原地审查员工的业绩。 他们固有地认为,经理比雇员或其同事知道更多有关直接报告的内容。 矩阵式管理正在兴起。员工不再只为一个经理工作。 传统的制度依赖于这样一种观念:年度或半年一次的考核就足以激励和…

    绩效管理 2020年10月20日
  • TOCC | OKR成功推行的十个基本条件

    TOCC | OKR成功推行的十个基本条件

    大家好,我是TOCC的彭老师。 今天想给大家分享一下:OKR成功的推广到团队,团队应该具备哪些条件,来为OKR的推行创造最佳的环境。需要提前明确的一点是,分享的基本条件都是来自于TITA团队在一线辅导过程中经过验证的方法论,如果你的团队不具备其中某一项条件,那就要绝对引起我们的重视,及时做出调整。那接下来我们就一一分享一下。 一:相信OKR并做好长期准备 Tita团队在开始用OKR管理团队的时候,大概用了半年左右的时间才看到明显收益。tita落地过的一些团队,平均都需要2-3个OKR周期才能成功…

    领导力 2020年11月13日
  • 绩效考核 | Tita 绩效宝

    绩效考核 | Tita 绩效宝

    索取企业OKR和绩效管理成功案例,直观体验《Tita一体化管理平台》,立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。 2024, Tita 重磅发布新品,开启“客户管理”与“项目交付”双引擎,帮助企业驱动业绩飙升!立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。

    Tita产品指南 2024年9月6日
  • 为什么您应该将 OKR 和绩效考核分开

    为什么您应该将 OKR 和绩效考核分开

    历史上,公司将目标设置用于两个主要目的: 激励和调整员工(效率和生产力) 评估绩效(薪酬和报酬) 难怪许多采用“目标和关键成果”目标管理方法的公司试图使用 OKR 评估员工薪酬。 在本文中,我们将探讨为什么这对于OKR来说是个坏主意,以及您应该怎么做。 在企业界成功的秘诀 我的一个朋友在公司工作了几年后,就摸索出成功的秘诀。她总结说,要成功,贡献多少并不重要。重要的是您在做什么贡献。 “一开始,我设定了积极的目标,并且为实现这些目标而努力工作。最后,我因没有达成这些目标而被经理开除了。我没有拿到…

    OKR 2020年8月7日
QQ客服
微信客服

1642413149-20220117175229841 == 微信扫码 ==

预约演示 企微客服
返回顶部