什么是 “持续绩效管理”？

就其本质而言，它很难定义。它没有一个固定的标准、评级表或文书表格来帮助塑造其方法。事实上，根据公司战略和目标的不同，它在不同的企业中会有不同的表现。但是通常企业管理者可以采取以下形式：即时、实时的反馈。员工和经理之间每周或每月的沟通对话，包括正式和非正式的沟通。

事实证明，这种灵活性不仅在硅谷的初创企业中受欢迎，而且在成熟的企业中也是如此。研究曾称审查过程缺乏创造性，没有实际意义，而持续的绩效管理为人力资源团队提供了一个具有真正商业价值的评估过程的空间。员工评估不应该只是一个时间点的快照，它们应该代表整个评估期。通过持续的评估，以及对他们的发展需求和个人发展的实时回应，公司的人力资源能力是否有可能得到显著加强？我们认为是的。通过有效的一对一辅导和管理，而不是零星的、一年一次的评级–可以培养出内在的奖励，如个人成长、工作进步感、目的和意义。

在谈到员工激励时，行为经济学大师丹-阿里利（Dan Ariely）提到了认可和奖励的需要。奖励，在这个意义上，不是简单的现金红利；而是在事件发生后，直接承认员工的努力工作和贡献。因此，实时反馈更有利于传达员工的价值。举个例子，比如说你被团队中一个资历较浅的成员的演讲震惊了。你被他们的成就震惊了，真的被震惊了。什么时候是告诉他们的最佳时机？当然是理解告诉他们，此时的情绪才是最原始、最真实的。如果不是及时反馈，而让你和你的回应之间有一段距离（比如说，等待下一次的年度绩效评估），同理心的差距就会形成。你会发现几乎不可能传达你的反馈的真正质量。