绩效管理过程:有效绩效管理所必需的基本要素?
来源:tita.com

建立有效的绩效管理框架涉及一些基本要素,包括:

目标设定- 您需要以正确的方式设定目标,他们需要有意义和被理解。员工应了解这些个人目标为何重要以及他们如何促进组织目标。员工将更加关心自己的角色,并在知道(并真正理解)工作重要性时更加投入。 

目标设定应该是一个协作过程。一旦目标从组织中的高层组织向下倾斜,现代公司就在向上调整目标。因此,目标设定应包括与员工会面,并在公司目标,方向和障碍方面保持透明。有了这些信息,员工就可以创建与组织目标互补的目标,并为实现这些目标做出每日决策。此外,当员工坐在驾驶员座位上并被允许制定自己的目标时(在获得直线经理的批准之前),员工会感到对工作的自主权和主人翁意识增强。不可避免地,这会提高员工的绩效。

透明的沟通与协作- 员工希望并且应得的经理和领导者始终保持开放和真实。当他们的公司经历艰难时期时,他们不想被蒙蔽。他们希望及时了解相关信息。最重要的是,他们希望在与同事和经理建立健康关系的同时进行实时沟通。这将涉及定期的反馈和诚实的讨论-即使这种交流很难或不舒服。 

员工认可- 有效的绩效管理系统应优先考虑员工的认可和奖励。员工应该为自己所做的工作和付出的努力而感到珍贵和赞赏。如果员工的认可不是优先事项,那么很可能会对 您的自愿离职产生负面影响。

诚实,定期的反馈和评论-反馈 越频繁,越精确,个人表现就越好。就这么简单。员工希望获得对工作的定期见解,而知情的员工则对他们的绩效有更好的了解,改善和表现的能力。

员工发展-雄心勃勃的顶尖员工都 希望在没有磨练和发展技能的情况下长期留在公司。进步和发展对员工很重要-更不用说,当员工更加熟练和有能力时,公司将从中受益。

那么什么是有效的员工绩效管理?

制定绩效管理周期的所有要素非常重要,但这不一定会为您的组织带来有效的绩效管理。还有许多其他因素在起作用,例如:

  • 从领导层和高级管理人员到绩效管理的支持
  • 确保绩效管理周期是连续的,而不是年度流程
  • 确保绩效对话和评论有意义,而不是“打勾“练习
  • 拥有易于使用的绩效管理软洁具,支持有效的绩效管理,并为您的绩效管理活动的知名度
  • 您的经理在日常工作中提供有效绩效管理的技能和意愿

是什么使绩效管理系统无效且毫无启发性?

不幸的是,只有大约14%的组织表示对他们当前的绩效管理系统感到满意。如果您不保持警惕,绩效管理流程通常会变得效率低下,适得其反。以下是发生这种情况的几种方法:

您的系统不公平或不准确- 通常是在年度审核优先于更连续的绩效管理时发生的。毕竟,在一次会议中总结其全年的业绩时,如何公正,准确地评估和对待员工?管理人员是否可以记住一年前的所有相关事件-员工将如何获得适当水平的反馈,激励,支持和认可?实际上-如果员工与经理之间不存在信任关系,那么年度审查如何公平?

经理们将员工绩效管理视为 “逐项检查”演习- 这发生在经理走走过场,进行审查并提出反馈意见,但他们只是口惠而实不至的过程。这些管理人员可能会采用有用的工具(例如个人发展目标),并在不重新审视和修改员工的情况下,对员工进行最低限度的工作。这是绩效管理系统效率低下的巨大警告信号。如果您的经理退房,您的员工将很快效仿。

您过多地依赖纸张- 如今的业务发展如此之快,以至于纸笔系统变得多余。如今,技术比以往任何时候都更经济,更简单,更易获得。为了真正发挥作用,公司需要在易于使用的流线型技术上进行更多的投资。

您的系统更着重于评估而不是指导— 一种让员工畏惧绩效讨论的方法是使他们感到,每次与他们交谈时,他们都会受到经理的评判。经理们应该当教练,而不是让员工失望。他们应该是支持和鼓励的,而不是独裁和不耐烦的。

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