Facebook的OKR绩效管理主要有四个特点
一、关注对团队与个人有重大影响的事项
在Facebook, OKR制定员工个人的目标、团队的目标以及公司的目标时,要关注对团队和个人有重大影响的事项,在目标制定的时候是以结果为导向或者以影响力为导向。Facebook的OKR会在每个季度开始之前让员工进行思考,有哪些事情从影响力的角度来说是值得做的,有哪些事情是你想做的,然后取两者之间的交集,再列举若干有一定概率(通常建议是 2/3)能达成目标的手段。
二、Facebook的OKR制度更为宽松
Facebook没有强制要求全公司上下执行OKR,但在工具上是支持制订 OKR 的,在实际执行时其思想也是目标驱动的,只是大多数团队都不使用专用OKR工具来管理目标,而是随便找个 Wiki 之类的列举目标和以不是那么严谨的方式来跟踪目标。实际上,Facebook 执行的是非常宽松的OKR制度。
三、使用同事评审(peer review)来进行绩效考核
Facebook同样把绩效考核的事情交给同事评审(peer review)来做,一般每6个月做一次,主要是分成四个部分:自评、同事评价、直属上司评价和老板评价。员工可以决定这个东西是否对外开放、考核结果能被谁看到。在Facebook,一般有85%左右的员工会选择开放,这是很恐怖的一个数据,可以说大家基本上互相之间都是开放的。
四、绩效考核结果与奖金、股票激励挂钩
虽然索玛立方块实验告诉我们的管理者在人才管理和激励问题上,需要避免犯的最大错误之一:夸大并依赖于物质激励的作用。考核和奖励像是咖啡因,能带来短期效应爆发,却难以持续,破坏人才工作的长期积极性。但是这样就能表明企业和员工就不需要咖啡因的刺激了吗?答案绝对是否定的。
Facebook每年6月、 12月过后分别会做一次个人绩效评估,经理们要通过绩效校准会议对peer review的结果进行必要的修正;
6月底的绩效评估对奖金和股票、晋升有一定的影响,其中主要还是要看12月底的绩效评估,年底除了现金还有股票的追加;
不管任何级别,只要是工程师都会给你相应的股票,每过一年年底绩效评估将决定给你追加多少股票;奖金浮动范围在10%到25%的区间,越到上面越高;然后要乘以个人绩效, 0表示没有奖金,一般在1.25左右,4.5就很高了;最后再乘以一个公司的绩效,公司那几个高层对公司这半年来做得怎么样打一个分,如果公司做得很不错,所有人的薪水都会加。
Facebook的OKR绩效管理案例给我们的启示就是:新的考核思想、工具并执行相对宽松的考核制度(不要为了考核而考核),再加上优秀的企业文化,HR所期望的绩效管理的最佳管理效果——员工达到“心流”状态并不是不可能。
tita.com 品牌创立于2009年,一直专注于企业一体化工作协同管理SaaS领域的深耕,目前已形成完整、成熟的业务体系,依据PDCA管理理论,提供整个工作生命周期闭环式管理的云服务商,为客户提供SaaS模式的企业一体化工作协同管理解决方案,目标OKR,项目、计划、考核、总结业务管理,同时也具备OA审批、文件、考勤、会议等基础管理功能。

上千家企业使用 Tita 建立高绩效团队,改变他们的绩效、参与和发展方式,并取得业务成功!
了解更多客户如何使用工具平台取得业绩增长, 直观体验《新绩效一体化管理平台》,立即申请 《Tita 产品演示》

相关文章

QQ客服
微信客服

1642413149-20220117175229841 == 微信扫码 ==

返回顶部