1.OKR目标设定程序
自上而下的设立目标，从公司到团队到个人；双向沟通目标，个人所设定的目标是否对公司目标有利。
2.设定目标时的平衡
在Linkedin大家经常说到数据驱动，是说很多产品的雏形是通过内部挖掘数据形成的。而公司内部技术委员会，也会给各个工程师部门一些结构升级dealine，做一些目前不会见效，但对长远开发有利益的开发。这个时候就需要平衡。
3.OKR评价中的打分细则
像Linkedin这样简明又有创意的公司，会通过红黄绿及过渡渐变五种颜色来打分。如果制定的O全部都是绿色，说明你指定的OKR有问题，目标和自我要求太低，需要有一些黄色才比较正常；如果有红色，首先需要和上级沟通，他会结合整个部门的OKR判断你的目标设定是否合理，是否能促成最终目标的实现，其次你要好好找找自身的原因了。
4.OKR内容与成绩都是透明、公开与共享
OKR的内容和成绩都是公开的，每名员工的介绍页都会显示他们的OKR记录；Linkedin鼓励经理把OKR分享给下属，同级之间也可以横向分享；此外，Linkedin还鼓励员工将个人职业发展作为目标，写入自己的OKR当中。
5.公司或团队的各级经理都要成为OKR的“牧羊人”
公司或团队的经理必须坚定不移的相信目标管理的重要性；公司和团队需要OKR的“牧羊人”，此人会教育团队，跟踪OKR的进程，推动解决OKR系统中任何问题。
6.引入OKR协调员制度
OKR协调员制度可以促使各级管理者逐步认识到目标管理的重要性，培育OKR文化；在每日会议上，OKR协调员会带领大家讨论OKR进展事项，提醒成员有效执行设定的目标；OKR协调员是第一批OKR理念的跟随者，能协调所在团队更好的遵循OKR流程；OKR协调员有固定的会议，主要的功能是讨论OKR的实施计划以及收集团队成员的反馈。
7.OKR完成情况是获得授权的重要依据
在Linkedin如果想获得充分的授权，完成的OKR就是依据。如同《The Alliance》里所说（Linkedin创始人兼执行董事长所著）：你要与老板结成同盟，互相信任，彼此成就，把完成对方的OKR当成自己的一项任务，那么你获得的支持是空前的。
Linkedin成功实施OKR给我们的启示
1.公司或团队的管理者必须坚定不移的相信目标管理的重要性；
2.公司必须把OKR作为文化的一部分，OKR融入日常管理活动；
3.设立OKR协调员对成功实施OKR有莫大的作用。
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