个人OKR:如何建立并坚持自己的目标

个人OKR:如何建立并坚持自己的目标

什么是个人OKR?为什么您的团队成员应建立个人OKR

个人OKR是由单个团队成员在经理和主管的帮助下建立的一组目标。与签到相反,使用单独的OKR系统可使员工每个人都有可衡量的目标。

查找有关个人OKR系统的更多信息。

从执行团队和高层管理人员入手 

那么,您如何创建个人OKR?您可以按照以下步骤来创建可遵循的个人OKR,并了解如何遵循它们并帮助您的团队实现其目标。

使用公司的使命声明和战略计划来创建顶级OKR。从顶部开始并从小处开始有三个原因:

  1. 高管和经理需要了解自己的OKR,然后他们的直接报告才能使他们的个人目标与公司目标保持一致。通常,组织级别的关键结果会滴加层次结构,成为部门的目标,部门然后将创建自己的关键结果来实现这些目标。
  2. 刚开始,实施OKR不会是一个顺利的过程。在继续推广到其他层之前,先找出最大的问题。在全公司范围内实施OKR可能需要分几个阶段进行。
  3. 您需要建立买入。如果老板不公开进行建模和承诺,则员工不会致力于该过程。在要求别人之前,先建立自己的承诺。为此,独立于团队的OKR,创建自己的个人OKR。

支持团队的OKR和直接报告 

如果您认为部门的OKR非常重要,可以使用公司范围的支持,请将其提升为公司范围的OKR。如果您认为某个特定的关键结果可能无法按时实现,请将其提升到目标水平,并给出自己的关键结果,以明确实现目标的途径。

CFR:持续绩效管理的工具

正如OKR是实现Doerr改进的目标设定系统的工具一样,CFR是实现连续绩效管理系统的工具。

  • C:员工与经理之间的对话
  • F:经理之间以及同事之间的反馈
  • R: 得到同龄人和管理者的认可,为实现目标做出了大大小小的贡献

OKR和CFR相互补充。您既需要OKR的硬数据,也需要CFR促进公司发展的人际关系。

开发成功的个人OKR系统的清单

尽管OKR系统相对简单,但一开始可能很难实现。查看这些技巧,以使OKR为您工作:

  • 每个周期处理不超过3-5个目标,并仔细选择(一个周期可以是季度,每月或每年)。一次尝试处理5个以上的OKR会稀释您的注意力,并使您的资源分散得太少。
  • 同样,仅将3-5个关键结果分配给每个目标。如果您需要更多关键结果来达成目标,则说明目标范围不够狭窄或构架不正确。
  • 确保您的关键结果是具体,全面和一致的。成功完成关键成果必须最终达到目标。换句话说,如果您完成了所有关键结果,但仍然没有达到目标,那么您将没有有效的OKR。
  • 自下而上地制定目标。员工应咨询其经理,以自己创建至少一半的OKR(另一半可能来自上方,通过更传统的自上而下的方法)。这增加了员工的敬业度和主人翁感。
  • 同样,不要支配别人的目标。集体协议和参与对于OKR系统的运作至关重要。
  • 不断重新评估OKR,如果它们不再相关,即使在周期的中间,也要更改或丢弃它们。
  • 设定高目标。您的OKR应该是“承诺的OKR”和“理想的OKR”的混合体,这些“承诺的OKR”是公司正常运作和蓬勃发展所必须达到的目标,这些目标会使您感到有些不舒服,因为您不确定自己能否实现这些目标。这些OKR可以使整个公司取得更大的成就,这是创新型公司的一项关键功能。
  • 不要根据员工是否达到其OKR来进行绩效考核或薪水。OKR系统旨在帮助公司中的每个人更加专注和高效地工作。没有人可以使用它来惩罚那些追求高目标和失败目标的员工。
  • 意识到要建立一个有效的OKR系统需要花费时间,所以要对自己,同事和管理人员保持耐心。

使用Tita个人OKR可以帮助您的员工成功。您可以将这些想法用于如何建立一个单独的OKR系统。

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