个人OKR是由单个团队成员在经理和主管的帮助下建立的一组目标。与签到相反，使用单独的OKR系统可使员工每个人都有可衡量的目标。
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从执行团队和高层管理人员入手
那么，您如何创建个人OKR？您可以按照以下步骤来创建可遵循的个人OKR，并了解如何遵循它们并帮助您的团队实现其目标。
使用公司的使命声明和战略计划来创建顶级OKR。从顶部开始并从小处开始有三个原因：
- 高管和经理需要了解自己的OKR，然后他们的直接报告才能使他们的个人目标与公司目标保持一致。通常，组织级别的关键结果会滴加层次结构，成为部门的目标，部门然后将创建自己的关键结果来实现这些目标。
- 刚开始，实施OKR不会是一个顺利的过程。在继续推广到其他层之前，先找出最大的问题。在全公司范围内实施OKR可能需要分几个阶段进行。
- 您需要建立买入。如果老板不公开进行建模和承诺，则员工不会致力于该过程。在要求别人之前，先建立自己的承诺。为此，独立于团队的OKR，创建自己的个人OKR。
支持团队的OKR和直接报告
如果您认为部门的OKR非常重要，可以使用公司范围的支持，请将其提升为公司范围的OKR。如果您认为某个特定的关键结果可能无法按时实现，请将其提升到目标水平，并给出自己的关键结果，以明确实现目标的途径。
CFR：持续绩效管理的工具
正如OKR是实现Doerr改进的目标设定系统的工具一样，CFR是实现连续绩效管理系统的工具。
- C：员工与经理之间的对话
- F：经理之间以及同事之间的反馈
- R： 得到同龄人和管理者的认可，为实现目标做出了大大小小的贡献
OKR和CFR相互补充。您既需要OKR的硬数据，也需要CFR促进公司发展的人际关系。
开发成功的个人OKR系统的清单
尽管OKR系统相对简单，但一开始可能很难实现。查看这些技巧，以使OKR为您工作：
- 每个周期处理不超过3-5个目标，并仔细选择（一个周期可以是季度，每月或每年）。一次尝试处理5个以上的OKR会稀释您的注意力，并使您的资源分散得太少。
- 同样，仅将3-5个关键结果分配给每个目标。如果您需要更多关键结果来达成目标，则说明目标范围不够狭窄或构架不正确。
- 确保您的关键结果是具体，全面和一致的。成功完成关键成果必须最终达到目标。换句话说，如果您完成了所有关键结果，但仍然没有达到目标，那么您将没有有效的OKR。
- 自下而上地制定目标。员工应咨询其经理，以自己创建至少一半的OKR（另一半可能来自上方，通过更传统的自上而下的方法）。这增加了员工的敬业度和主人翁感。
- 同样，不要支配别人的目标。集体协议和参与对于OKR系统的运作至关重要。
- 不断重新评估OKR，如果它们不再相关，即使在周期的中间，也要更改或丢弃它们。
- 设定高目标。您的OKR应该是“承诺的OKR”和“理想的OKR”的混合体，这些“承诺的OKR”是公司正常运作和蓬勃发展所必须达到的目标，这些目标会使您感到有些不舒服，因为您不确定自己能否实现这些目标。这些OKR可以使整个公司取得更大的成就，这是创新型公司的一项关键功能。
- 不要根据员工是否达到其OKR来进行绩效考核或薪水。OKR系统旨在帮助公司中的每个人更加专注和高效地工作。没有人可以使用它来惩罚那些追求高目标和失败目标的员工。
- 意识到要建立一个有效的OKR系统需要花费时间，所以要对自己，同事和管理人员保持耐心。
使用Tita个人OKR可以帮助您的员工成功。您可以将这些想法用于如何建立一个单独的OKR系统。
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